تفاوت کوچینگ سازمانی با دیگر حوزه‌های کوچینگ در این است که به جای یک کوچ، گروهی از کوچ‌ها هدایت پروسه را به عهده می‌گیرند.
استفان کاوی در کتاب هشتمین عادت نتایج یک نظرسنجی را توضیح می دهد که از ۲۳۰۰۰ کارمند از شرکت ها و منابع مختلف انجام شده است: “اگر تیم فوتبالی را در نظر بگیرید که نتایج این نظرسنجی را داشته باشد، تنها ۴ نفر از ۱۱ بازیکن می داند که کدام دروازه، دروازه آن ها است. تنها دو نفر از ۱۱ بازیکن به این مسئله اهمیت می دهند. تنها دو نفر از ۱۱ بازیکن می دانند که در پست خود دقیقا چه کاری باید انجام دهند و بجز دو بازیکن بقیه بازیکنان به جای اینکه مقابل رقیب به رقابت بپردازند، در برابر هم تیمی های خود مبارزه می کنند.”
مطلب پیشین نقل قولیست از کتاب ایده آلی مستدام اثر دن هیث و چیپ هیث برای نشان دادن مشکلاتی که در نتیجه عدم شفافیت اهداف سازمان و نبود کار تیمی بوجود می آید.
آنچه در این مقاله خواهید یافت:
کوچینگ سازمانی چیست؟
اما این تنها بخشی از ماجراست. در بسیاری از ادارات و بخش های خصوصی مدیران و کارکنان بهم اعتماد ندارند و از یکدیگر خشمگین اند. قادر به برقراری ارتباط سازنده نیستند. بدلیل ساختار خشک و سلسله مراتبی، تنش زیادی هنگام تلاش برای ارتباط ایجاد می شود و تلاش های شکست خورده منجر به بدتر شدن شرایط برای هردوطرف می شوند. ارزش ها و اهداف سازمان برای کارکنان درونی نمی شود و کارکنان احساس می کنند از طرف مدیران مورد قدردانی قرار نمی گیرند و به خواسته ها و مشکلاتشان بی توجهی می شود.
نتیجه این عدم تفاهم ایجاد رفتارهای مخرب (ازجمله دزدی، کارشکنی، بدرفتاری با مشتریان، وقت کشی و …) در کارمندان است که منجر به نارضایتی مشتری، کاهش بهره وری سازمان و هدررفت منابع مالی و انسانی جامعه می شود.
اما ازآنجائی که در اغلب سیستم ها مدیران دارای تحصیلات تخصصی در این زمینه نیستند یا هنگام ترفیع تحت آموزش های نوین رهبری و مدیریت قرار نگرفته اند تغییر این رویه بدون کمک گرفتن از افراد متخصص و بی طرف می تواند با مشکلاتی همراه باشد.
کاربرد کوچینگ سازمانی
راهکاری که در این مقاله پیشنهاد می گردد کمک گرفتن از کوچینگ سازمانی است. این رویکرد برخلاف کوچینگ شغلی و مدیران اجرایی، که بر پیشرفت حرفه ای و شخصی فرد متخصص، هدف گذاری و پلان کاری او تمرکز دارد، چالش ها، استراتژی ها و مشکلات سازمان را درنظر می گیرد تا موجبات تحول سیستماتیک، رسیدن به اهداف استراتژیک، افزایش قابلیت رهبری و تغییرات فرهنگی را فراهم آورد.
تفاوت دیگری که این روش با دیگر حوزه های کوچینگ دارد در این است که به جای یک کوچ، گروهی از کوچ ها هدایت پروسه را به عهده می گیرند.
پنل کوچینگ سازمانی
چهار مقوله که سازمان در انتخاب پنل کوچینگ باید درنظر گیرد به شرح زیر است[۱]
- استانداردهایی که از کوچ انتظار میرود واجد آنها باشد ( مدرک دانشگاهی پیشرفته در حیطه روانشناسی یا تغییر فرد، مدرک دوره های کوچینگ و …)
- آیا از تشخیص و روان سنجی استفاده خواهد شد؟ اگر بله آیا کوچ ها در این زمینه تخصص دارند؟
- تخصص های شخصی کوچ ها در چه حیطه ای از کار سازمانی است؟ (رهبری، فروش، انگیزش و …) و نیاز سازمان در کدام یک از این حوزه هاست؟
- آیا کوچ ها از یک سازمان کوچینگ استخدام خواهند شد یا کوچ هایی را که به تنهایی کار می کنند از طریق اعتبار و شهرت شان خواهیم یافت و یا از کوچ های درون سازمانی استفاده خواهیم کرد؟
روند کار
با توجه به هدف تحول سیستمیک، قبل از هر کاری کوچ ها باید درک مناسبی از اهداف و اولویت های سازمان داشته باشند و یک راه موثر برای آن دریافت این توضیحات برگزاری جلسات توجیهی با مدیران و رهبران سازمان می باشد. در این مرحله مدیران نیز برای ایجاد تغییر در شیوه رهبری خود آماده می شوند.
در طی پروسه هر یک از کارمندان با کوچ مناسب وارد ارتباط می شوند تا مسیر مناسب را در جهت همراستا کردن عملکردشان با اهداف و استراتژی سازمان و ایجاد تغییرات لازم در ساختار سازمان برای بهبود کارکرد هریک از اعضا طی کنند.
در طی کوچینگ و پس از آن بازدهی سازمان و کارکنان سنجیده می شود تا در صورت لزوم تغییرات ضروری در این روند اعمال گردد.
نویسنده: دکتر آیسان فرج‌زاده
در مقاله تفاوت کوچینگ و مشاوره این تفاوت شرح داده شده است. البته قبل از آن شما باید درک درستی از مفهوم کوچینگ داشته باشید. در ویدیوی کوچینگ چیست؟ به این موضوع پرداخته شده است.
ارائه دکتر فاضل در هفته کوچینگ
[۱] institudeofcoaching.org (mclean affiliate if Harvard medical school)
