ویدیو: کوچینگ سازمانی چیست؟

بخش‌های صنعتی معمولا بسیار منظم با روش‌های کاری فرآیندگرا که ریشه در ساختارِ بنیادین آموزش در دانشگاه‌های صنعتی دارد به نحوی رشد کرده و توسعه یافته‌اند که فعالیت آن‌ها در یک محیط در معرض خطر و ریسک بالا شکل می‌گیرد. با این حال وقتی در یک سازمان، همه‌ی افراد بر روی انجام مسئولیت‌ها و دقت برای انجام کارهای تخصصی تمرکز دارند، دستیابی به اهداف کلان و گاهی روابط انسانی و حتی توسعه فردی مدیران و کارکنان قربانی می‌شود.

اگرچه در صنعت باید به کارکنان به عنوان سرمایه انسانی توجه شود، ولی مطالعات در مورد میزان خبرگی و توسعه پرسنل که در شرکت‌های بزرگ بین المللی انجام شده نشان می‌دهد روابط انسانی که به عنوان یکی از مهم‌ترین دارایی های هر موسسه حرفه‌ای برای رشد فروش و توسعه شرکت ضروری است، به ندرت توسط مدیران به عنوان یک دغدغه مطرح می‌شود و به تبعیت از آنان نیز کمتر توسط مدیران منابع انسانی سنجیده می‌شود.

تمرکز بر فرایندها

هنگامی که افراد حرفه‌ای بر روی فرآیندهای کاری متمرکز می‌شوند، کسب اطمینان از این که سایر کارکنان نیز با همان میزان انگیزه با آن‌ها تعامل و ارتباط برقرار کنند اهمیت پیدا می‌کند. با این رویکرد می توان یادگیری و ارزش‌آفرینی از طریق آموزش را ارتقا بخشید و مانع به حاشیه راندن آن شد. برای رفع این چالش، استفاده از کوچینگ به عنوان یک تسهیلگر برای حصول به نتیجه مطلوب در این زمینه توصیه شده است.

کوچینگ چیست؟

یکی از مباحث جدید و جذاب حوزه مدیریت بحث کوچینگ است. تعاریف زیادی از کوچینگ وجود دارد ولی وقتی از آن در عرصه‌ی صنعت صحبت می‌کنیم، تا حد زیادی درباره‌ی یک ابزار قدرتمند سخن می‌گوییم که برای به دست آوردن منافعی بادوام از طریق استخراج  پاسخ‌های روشن از یک شخص به وسیله پرسش‌گری حاصل می‌شود. این رویکرد، مفهومی است که در سایر عرصه‌های مدیریت و حتی توسعه فردی و سازمانی هم بر آن مهر تایید می‌گذاریم. در کوچینگ با به کارگیری مدل و نمونه های مناسب و درخور به مراجعین کمک می‌شود تا محیطی را ایجاد کنند که در آن پرسشگری هوشمندانه و پاسخ دادن مسئولانه به سوالاتِ “چرا” و “چگونه” عادی و معمول است.

تعریف جهانی از کوچینگ چیست؟

از دیدگاه فدراسیون جهانی کوچینگ، به فرایندی که یک فرد یا سازمان را قادر می سازد پایبندی به خود را به اهداف تقویت کند و در نتیجه آن منجر به بهبود عملکرد و حصول به نتیجه گردد، «کوچینگ» نامیده میشود. به همین دلیل است که یک مربی برای موفقیت در کار خود نیاز زیادی به دانش تخصصی مراجع ندارد بلکه باید با درک فرایندها، سبک و تکنیک‌های مناسب برای رشد و توسعه و تغییر را در اختیار مراجع قرار دهد.

هدف نهایی فرایند کوچینگ، حصول نتیجه مطلوب برای مراجعه کننده است. یک شخص ممکن است دوره‌ای آموزشی را طی کند و به “نتیجه”ای ابتدایی برسد، با این حال ممکن است از این نتیجه راضی نباشد و یا  این نتیجه مشکل اصلی او را حل نکند. با به کارگیری تکنیک‌های کوچینگ، این امکان برای شخص به وجود می آید که بفهمد و بسنجد که چه اتفاقی باید بیفتد تا دستیابی به نتیجه های با دوام میسر شود.

در میان بخش های اجرایی، صنعت در میان اولین بخش هایی بود که فواید کوچینگ را متوجه شد تا از این طریق اندیشه‌های صاحبان صنایع را بازتعریف نماید و اندیشه‌های گذشته مدیریت و رهبری سازمانی را به چالش بکشد. تردیدی نیست که این روش بر پایه کنجکاوی و جست وجو – برخلافِ یک فرهنگ دیکتاتوری سازمانی- است و کوچینگ با تمرکز بر مدیران ارشد و راهبردی می‌تواند فضایی ایجاد کند که بر پایه همکاری بوده و باعث شود کارکنان حس کنند که در ایجاد تغییر شریک هستند.

کوچینگ مدیران چیست؟

نکسوس گلوبال، از کوچینگ به عنوان سبک جدید و خردمندانه ای از مدیریت یاد می‌کند که بیشترین ارزش را به صنعت روانه می‌کند. در این سبک، مدیران نیاز دارند تا درباره مفهوم مدیریت، با رویکردی متفاوتی فکر کنند. این روش شامل فکر کردن درباره این است که آیا می‌توان در سبک مدیریت خود بیشتر مشوق باشیم؟  آیا می‌توان افراد را ترغیب کرد که درباره راه‌هایِ مختلف انجام کار و اینکه می‌توانند چه کارهای متفاوتی بکنند، بر اساس دانش و تجربه و زمینه‌های علاقه خودشان فکر کنند؟

به عبارت دیگر این سبک از مرور واقعیت‌ها، مدیران را به سمت یک فرایند شایستگی در مدیریت راهنمایی می‌کند که در ذهن‌شان تجسم کند که اگر یک کار به گونه دیگری انجام شود، اوضاع چگونه خواهد بود؟

کوچینگ سازمانی

در شرکت‌ها، موسسات و سازمان‌هایی که فرآیند کوچینگ را طی کرده اند، ثابت شده که این روش به طور ویژه ای در صنعت موفق بوده‌اند، چراکه چالش بالفعل کردن توان بالقوه افراد را با اتخاذ تکنیک‌های کوچینگ -برخلاف فرهنگِ مقصریابی- در اختیار صنعت قرار داده و شرکت‌ها می توانند روشی بهینه را ایجاد کنند.

سبک کوچ در مدیریت واحدهای صنعتی با اقبال بیشتری از فرهنگ کلاسیک در مدیریت صنایع مواجه شده چرا که در آن احتمال قدردانی از همکاری شخص بیشتر است. این اطمینان از تعهدمندی افراد و اینکه بی‌تفاوتی ریشه‌دوانی نکند، در حوزه پر مخاطره صنعت ضروری است.

چند سال پیش یک مطالعه (One Petro)در منطقه خلیج فارس نشان داده که ۲۵ درصد کارکنان شرکت‌های نفت وگاز، شناخت فرایندهای مدیریتی رسمی و غیررسمی را عنصر اولیه‌ای می دانند که انگیزه‌ی آن ها را برای کارایی بیشتر تحریک می‌کند. این احساسی است که احتمالاً به طور جهانی فراگیر است.

شرکت‌ها برای اینکه  کارکنان‌شان را با احساس مسئولیت بیشتری به کار گمارند و آن ها را با هدف مورد نظر سازمان هماهنگ کنند، نیاز دارند تا مشارکت خلاق کارکنانشان را مورد قدردانی قرار دهند و برای این کار هیچ فرایندی بهتر و موثرتر از کوچینگ وجود ندارد.

مهمترین دلیل برای اثبات این ادعا این است که صنعت نفت و گاز بسیار فرآیندگراست، فرآیندهایی که باید به دقت  پیروی شوند و مدام مستندسازی شوند. گرچه، مشکل این رویکرد مکانیکی آن است که همیشه به دیدگاه‌ها و رفتارهای درستی که با آن هماهنگ باشد، منجر نمی‌شود اما به تجربه این نکته را در می‌یابیم که منافع بزرگی در آگاه کردن افراد از اینکه وقتی کارشان را به خوبی انجام می‌دهند چه تاثیری بر تمام سازمان می‌گذارد، وجود دارد.

بایدها و نبایدهای کوچینگ سازمانی

کوچینگ در مدیریت، از قضاوت کردن در مورد افراد دوری می‌کند و محیطی را ایجاد می کند که در آن سوالات متعدد از مراجع پرسیده می شوند تا در حین این که فرصت های بهبود و ارتقا برای شخص یا فرآیند مورد نظر آشکار می‌شود، با کارکنان تعامل و فهم و درک حاصل گردد و به این صورت تشویق شوند تا در بهبود فرایندها و موفقیت سازمان مشارکت فعال داشته باشند.

در صنعت نفت و گاز به کارگیری این سبک می تواند یک راه کلیدیِ کمک به تسهیل ارتباط بین مدیران و کارکنان باشد برای اینکه بتوانند با یکدیگر به طور سازنده ای همکاری کنند.

باب دادلی، مدیر عامل بریتیش پترولیوم (BP) معتقد است بکارگیری فرایندهای کوچینگ در مدیریت صنایع بالادستی در خلیج مکزیک، باعث شده افراد بهتر و بیشتر ارزش یکدیگر را درک کنند و به همین میزان همکاری درون سایت و میان سایت‌ها افزایش یافته و در نتیجه در سودآوری شرکت تاثیر مثبت داشته باشند. این موضوع، همچنین فرهنگ کنجکاوی ایجاد می‌کند چرا که افراد مجبور می‌شوند از خودشان و همکاران خود سوال‌هایی بپرسند که این پرسیدن‌ها سازمان را در درک استعدادهای کارکنان (از مدیران ارشد تا کارکنان) توانمندتر می‌کند.

نقش مشارکت کارکنان در کوچینگ چیست؟

باید توجه داشت که در ابتدای این راه معمولاً همه افراد مشارکت فعال نمی‌کنند چون در مورد اغلب کارکنان هیچگاه از آنها این طور خواسته نشده است که از مدیران هم سوال کنند و یا آنها را درک کنند و از قضاوت‌های سطحی و صنفی فاصله بگیرند. کوچینگ می‌تواند این وضعیت را تغییر دهد و در مسیر این فرایند شرکت‌ها و سازمان‌ها با کارکنانی مواجه ‌شوند که شروع به همکاری کرده، برای خودشان و سازمان‌شان یک رزومه حرفه‌ای درست کنند و طبیعی است که این مسئله ارزش افزوده ایجاد می‌کند.

البته توسعه فرهنگ کوچینگ یک روزه اتفاق نمی‌افتد و معمولا با تغییرات کوچک آغاز می‌شود که پیش از استفاده از روش‌های کوچینگ سازمانی کمتر احتمال داشت که اتفاق بیفتد. از رهبران و مدیران ارشد انتظار می‌رود با درک ارزش‌های کوچینگ، این روش‌ها را در سازمان‌ها نهادینه کنند. خوشحال می شوم اگر هنوز سوالی درباره ی کوچینگ سازمانی در ذهن تان مانده که به آن پاسخ نداده ام در زیر همین پست کامنت بگذارید تا به آن پاسخ دهم.