.کوچینگ نقشی حیاتی در تحولات سازمانی دارد ولی برای اعتلای سازمانی تنها کوچینگ سازمانی کلاسیک پاسخگو نیست و باید به «کوچینگ چابک» توجه کرد.شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای به دنبال تزریق چابکی به مدل‌های عملیاتی خود هستند.
با این حال، هنگامی که سازمان‌ها تلاش میکنند که این اقدامات را متناسب با کل تجارت خود انجام دهند، چالش‌های جدیدی که به سادگی در سطح خرد وجود نداشت، شروع به نمایان شدن میکنند. این چالش‌ها به طور خاص در مواردی آشکار می‌شود که تقسیمات سازمانی سنتی‌ای که به صورت جدا از هم کار می‌کردند، نیاز به تعامل دارند در تزریق چابکی دارند.
آنچه در این مقاله خواهید یافت:
چرا کوچینگ چابک؟
درک بسیاری از شرکت‌ها این است که مقیاس‌گذاری چابک بودن صرفاً تکرار روش‌های چابک در تیم‌های بیشتر نیست. به همین دلیل، تلاش برای تطبیق دفاتر مدیریت پروژه برای پشتیبانی از پروژه‌های چابک یا آوردن رهبران اسکرام بیشتر رو می‌آورند. البته درباره رابطه اسکرام و کوچینگ چابک اختلاف نظرهایی وجود دارد. چابکی به عنوان یک مدل عملیاتی نیاز به سیم‌کشی مجدد (تنظیمات اساسی مجدد) فرایندهای اصلی سازمان دارد. این امر به این نیاز دارد که سازمان به گونه‌ی متفاوتی عمل کند.
سطح تغییر مورد نیاز برای اتخاذ روش‌های چابک کار در سطح کل سازمان برای استفاده مجدد از نقش‌ها و ساختارهای موجود، بسیار زیاد است. سازمان‌ها تنها با سرمایه گذاری در مربیان چابک و یک برنامه جامع برای شناسایی، آموزش و حمایت از آنها می‌توانند انتظار داشته باشند که چابکی را در کل سازمان، مقیاس گذاری و پایدار کنند.
چابکی در کوچینگ سازمانی
چابکی در مقیاس‌گذاری، دیدگاه‌هایی که به صورت عمیق حول فرآیندهای اصلی مانند بودجه بندی، تخصیص سرمایه یا ارزیابی افراد جا افتاده‌اند را به چالش می‌کشد. حتی یک قاعده سازمانی کاملاً بحث برانگیز نظیر ارزیابی سالانه در سطح کل شرکت، می‌تواند در نگاه کوچینگ چابک صحیح نباشد.
برای کمک به کوچینگ سازمانی قبل از توسعه مربیان چابکی باید خواسته‌های تیم مدیریت را هماهنگ کرد. این مهم را می‌توان از طریق طرح‌های آزمایشی که به سازمان در امر یادگیری و تطبیق‌پذیری کمک می کنند، آزمایش کرد. به طور مشترک، سازمان‌ها برای ایجاد چابکی، طراحی مجدد سیستم‌ها و فرایندهای اصلی را اجرا میکنند.
در حالیکه برای اطمینان از ثبات و ایجاد قابلیت‌های جدید مورد نیاز برای حفظ چابکی، نیاز به ایجاد یک نقشه‌ی راه دارند. ایجاد ظرفیت‌های داخلی مناسب، یکی از چالش‌هایی است که شرکت‌ها آن را بیش از حد دست کم می گیرند.
رهبری اسکرام و کوچینگ چابک
ما معتقدیم که در مورد مقیاس پذیری کوچینگ چابک، نقش مدیر اسکرام به چند دلیل محدود است. در جایی که یک سازمان بزرگ صدها تیم کوچینک چابک داشته باشد، داشتن یک رهبر اسکرام در هر تیم به صورت جداگانه غیر عملی خواهد بود.
تیم‌ها معمولاً مسئولیت موانع را به یک رهبر اسکرام می‌سپارند. فقدان رهبر اسکرام، خود سازماندهی و مالکیت در تیم را تشویق می‌کند. اعضای تیم در چنین حالتی به جای محول کردن وظیفه‌ی عبور از موانع به رهبر اسکرام، یاد می‌گیرند که خودشان موانع را از سر راه بردارند. این باعث می شود فرهنگ مسئولیت پذیری تیم گسترش پیدا کند.
رهبران اسکرام به طور سنتی از یک نرم افزار یا مرکز تحویل برخوردار بوده‌اند. در حالی که چالش موجود در چابکی سازمانی به اندازه یکسان به فرآیندهای در سطح شرکت (به عنوان مثال، تخصیص سرمایه) و ذهنیت‌هایی مربوط می‌شود که این فرایندها را همراهی میکنند.
البته این بدان معنا نیست که در جایی که در آن عملکرد تیمی فردی تمرکز اصلی باشد، رهبران اسکرام نمی توانند در اقدامات متمرکز چابک نقش مهمی ایفا کنند. با این حال، درصورتی که یک تیم فردی در یک اکوسیستم چابک پیچیده‌تری قرار بگیرد، کوچینگ چابک توسط فردی با مجموعه ای از تجارب سازمانی، ترجیح داده می‌شود.
فرهنگ سازی در کوچینگ سازمانی
تحول را هماهنگ و ارتباط را برقرار کنید، موانع سد راه را حذف کنید و یک تحول فرهنگی را شروع کنید. در اصل، کوچینگ چابک (اجایل کوچینگ) یک عامل تغییر است. این کوچینگ به رهبران سازمانی کمک می‌کند تا از طریق روش‌های چابک و ساختارهای فکری، روش‌های جدید کار را اتخاذ کنند. اجایل کوچینگ یکی از عناصر اصلی در تغییر سازمان به سمت یک روش کار مدرن‌تر و یک مدل عملیاتی کاملاً جدید است.
اجایل کوچینگ سازمانی چکار می‌کند؟
بر اساس یک مطالعه، کوچینگ چابکی به ویژه برای تیم‌های دارای عملکرد چند منظوره اهمیت دارد. البته نسبت نهایی پیشرفت تیم‌ها و پختگی مربی (کوچ) همچنین نوع تیم مورد نظر بستگی خواهد داشت. اجایل کوچینگ سازمانی نمایانگر یک تغییر روند قابل توجه در چگونگی تلاش‌هایی است که شرکت‌ها تا قبل از این برای مقیاس‌گذاری چابک می‌کردند.
تا همین اواخر، سازمان‌ها تقریباً منحصراً بر روی روش‌های چابک و شکلی که باید هنگام قرارگرفتن در بین بسیاری از تیم‌ها باید باشد، تمرکز کرده‌اند. تأکید بسیار اندکی بر چگونگی تحقق آن صورت گرفته است. حتی کمتر به پشتیبانی از ذهنیت‌های چابک و فرآیندهای جدید در سطح کل شرکت توجه شده است.
کارهایی که در اجایل کوچینگ انجام می‌شود شامل این موارد است:
- فرهنگ عملکرد بالا، ایمنی روانشناختی و تعلق، در سراسر سازمان را ایجاد می‌کند.
- با تغییر در ذهنیت افراد(مانند تفکر سیستمی) و رفتارها(مانند رهبری خدمتگزار) در تمام لایه‌های سازمانی، افراد را در جهت کمک به آنها برای کشف پتانسیل‌شان، هدایت می‌کند.
- طیف وسیعی از ابزارها و روش‌ها را از چابک و ناب برای رفع گلوگاه‌ها در سطح سازمان استفاده می‌کند.
- به طور مداوم روش‌های کار در سراسر سازمان را برای اطمینان از تحقق ارزش تجاری و مشتری، تکامل می بخشد.
- از رویدادهای چابک مقیاس‌پذیر (به عنوان مثال، برنامه ریزی اتاق بزرگ) که امکان اولویت بندی بین تیمی، مدیریت وابستگی و همسویی با استراتژی شرکت را فراهم میکنند، پشتیبانی می‌کند.
مقیاس گذاری ساده روش‌های کوچینگ چابک در بین تیم‌های بیشتر، معمولاً بدین معنی است که مدیران و رهبران دستخوش تغییرات چابکی نشده‌اند. نیاز فزاینده به اجایل کوچینگ سازمانی تصدیقی بر این است که، برای مقیاس‌گذاری واقعی چابکی، رهبران نیز باید ذهنیت‌ها و رفتارهای خود را متناسب با روش‌های جدید کار تنظیم کنند.
ویژگی‌های یک کوچ چابکی یا اجایل کوچ حرفه‌ای
پنج قابلیت اساسی و کیفیت ذاتی که مربیان چابکی حرفه‌ای دارند شامل:
صلاحیت کوچینگ حرفه‌ای
در اجایل کوچینگ سازمانی مربیان تایید شده و صاحب صلاحیت، بهترین نتیجه را از دیگران می‌گیرند. به گونه‌ای که از یادگیری پشتیبانی می کنند، مالکیت را تشویق می‌کند و نتایج مطلوب را ارتقا می دهند. یک مربی چابکی خوب فرصت‌هایی را برای تیم‌ها ایجاد می‌کند تا از اشتباهات خود درس بگیرند. آنها راه حل‌ها را جستجو کنند و پاسخ‌ها را خودشان به تنهایی پیدا کنند. این مسئله بسیار دشوارتر از آن است که به نظر می‌رسد زیرا نیاز به مخالفت با برخی رویه‌های جاری شرکت است.
آشنایی با آموزش کوچینگ
اجایل کوچینگ گاهی در مورد مسئله‌ی یافتن مشکل و حل فوری آن هم چالش‌هایی با روش‌های کلاسیک دارد. مربیان چابکی باید بتوانند رفتارهای بی‌نتیجه و ذهنیت‌هایی که مانع چابکی هستند را شناسایی کنند. اجایل کوچینگ معمولا افراد را به روشی که منجر به رشد می شود به چالش می‌کشد. این کار را بدون القای حس علامه‌ی دهر بودن انجام می‌دهند. مربی چابکی محیطی را برای افراد ایجاد می‌کند تا آزمایش‌های ایمن را انجام دهند، فرضیات را اعتبارسنجی کنند و تصمیمات خوبی بگیرند.
اعتماد به نفس
مربیان چابکی مهارت‌های ارتباطی، ذهنیت‌ها و رفتارهای لازم برای درک محیط، توانایی گوش دادن به صورت فعال، همدلی با افراد و تعامل موثر با دیگران را دارند. بیشتر از آن، این نقش در مورد توانمندسازی دیگران است. این یک نقش فداکارانه است که در آن، تیم شکوه و عظمت می یابد در حالی که مربی در پس زمینه تأثیر می‌گذارد و توانمند است اما در نهایت، در زمین بازی نمی‌کند.
چابک بودن
مربیان چابکی، شیوه‌ها و ذهنیت‌هایی را که زیربنای روش‌های چابک کار در سطح سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است را به خوبی درک میکنند. کوچ‌های حرفه‌ای و متخصص اجایل کوچینگ سازمانی می‌توانند رویه‌ها را به صورتی که در محیط‌های فنی و غیر فنی قابل استفاده باشد در‌آورند. اساسا” اجایل کوچینگ باید کارایی تیمی را تسهیل کند.
روش‌های جدید کار اغلب می تواند به صورت موازی با تکنولوژی تغییر کند. برای مربیان چابکی داشتن تسلط در ترکیبی از توانایی‌های توسعه نرم افزار، تجزیه و تحلیل، طراحی و توانایی حرکت در بخش‌های فناوری اطلاعات در صورت حرکت در مسیر موفقیت لازم است. آنها همچنین باید به تفاوت‌های ظریف در زمینه چابکی تسلط داشته باشند. یا چگونگی تسهیل جلسه تخصیص منابع با صاحبان محصول و برنامه‌ریزی اتاق فکر در اولویت بندی منابع را تسهیل می‌کند.
تجربه کوچینگ سازمانی
در اجایل کوچینگ سازمانی عملکرد تیم در مأموریت تعریف خواهد شد. به همین دلیل در راستای واقعیت‌های مالی و عملیاتی سازمان باید یک کوچ با تجربه سازوکار اجایل کوچینگ سازمانی را هدایت کند. یک کوچ با تجربه می‌تواند تشخیص دهد که روش‌های جدید نیاز به ارائه نتیجه‌ای دارند که به تأثیرگذاری تجاری تبدیل شود. این ممکن است از طریق بهره وری، سرعت در بازار، رضایت مشتری، یا نتایج با کیفیت بهتر باشد. اما در نهایت، عملکرد را در چارچوب یک نیاز شفاف تجاری انجام می دهند. مربیان اجایل کوچینگ سازمانی باید تجارتی که در آن هستند و چگونگی ایجاد ارزش در صنعت را درک کنند تا بتوانند موثر واقع شوند.
سخن پایانی
با توجه به ماهیت نقش و نیاز شرکت‌ها به اجایل کوچینگ سازمانی، یافتن مربیان کوچینگ چابکی مشکلاتی دارد. شاید بسیاری از افراد ادعای اجایل کوچینگ میکنند اما بدون مدرک با اعتبار مجاز جهانی وارد این فرایند نشوید. اطلاعات لازم در مورد مهارت‌ها و تجربه مورد نیاز و استانداردهای این شغل بسیار مهم است. نقش‌های مورد نیاز باید از طریق تمرین عملی آموخته شود. در یک شرکت بزرگ برای اجایل کوچینگ سازمانی یا کوچینگ تیمی الزامات مورد نیاز کوچینگ باید از قبل تأمین شوند.
حتی اگر اجایل کوچینگ سازمانی در دسترس باشد، ما همچنان سازمان‌ها را تشویق می‌کنیم تا شایستگی سازمانی خودشان را هم افزایش دهند. اجایل کوچینگ سازمانی را می توان به افراد علاقه‌مند آموزش داد. علاوه بر این، تامین این نقش‌های کلیدی از منابع خارجی معمولاً منجر به ورود مربیان فریلنسر می‌شود که با فرهنگ یک شرکت ارتباطی ندارند. این موضوع باعث می‌شود، چابکی را به همان روشی که می‌دانند اجرا کنند نه صرفا روشی که باید برای یک سازمان خاص، اختصاصی‌سازی شود. شرکت‌ها باید افراد داخلی دارای ذهنیت و نگرش مناسب و مهارت‌های تأثیرگذار قوی برای تبدیل شدن به یک مربی (کوچ) را شناسایی کنند. سپس با یک مرکز معتبر آموزش کوچینگ از آنها حمایت کنند.
نویسنده: علیرضا رستگار
