چگونه کارمند فروش را گزینش و استخدام کنید

معمولا قبل از فصول رونق کسب و کار در سال، بسیاری از شرکت ها به دنبال استخدام بازاریاب و مدیر فروش جدید هستند. انتخاب نادرست منجر به اتلاف هزینه شما در نیمه سال و کل سال مالی  به همراه تحت تاثیر قراردادن برند شما، خواهد شد. انتخاب صحیح، مشتریان ارزشمند و رشد سرمایه کسب وکار را به همراه خواهد داشت.

اکثر شرکت ها برای استخدام به رزومه های حرفه ای، تست های روانشناسی،  مصاحبه شغلی غیر ساختارمند رو می آورند و نتیجه آن غیر قابل پیش بینی است. باید از یک شبیه سازی واقع گرا در این زمینه استفاده کنید.

مطالعات متعددی نشان می دهند که رزومه های حرفه ای و تست های مصاحبه ای صحیح ترین و معتبرترین ابزارهای انتخاب کارمند هستند. مصاحبه های غیرساختارمند نیز یکی از این تکنیک هاست. چالش انتخاب کارمند فروش این است که : چگونه نمونه آماری آزمون درباره مهارت های مورد نیاز این شغل بسازیم؟

وارد محیط شبیه ساز شوید و یک سناریو برای یک موقعیت فروش معمولی آماده کنید، یک یا دو صفحه اسلاید پاورپوینت برای توضیح موقعیت سناریو کافی است. چالش ها، اهداف و فرصت های مناسب این موقعیت را دور از دسترس کاندیدا بگذارید. به وی یک یا دو روز مهلت آمادگی دهید.یکی از افراد مسلط به فرآیند شرکت نقش مشتری را بر عهده خواهد گرفت. اگر آن شخص تحت تاثیر رزومه فردی که قرار است تست شود، نباشد بهتر است. شبیه ساز بایستی توسط یک ویدئو کنفرانس به صورتی که هیات انتخاب استخدام کننده را ببینند آغاز شود.

در چنین شبیه سازی، مشتری نقش خود را خواهد داشت، همه سوالات کاندیدا را بدون استرس پاسخ می­گوید. این مکالمه حدودا بین 10 تا 25 دقیقه طول خواهد داشت. پس از آن باید تعدادی سوال مشخص از وی بپرسید، از اهمیت مهارت های تحریر مطلع شوید و از فرد خواهان شغل بخواهید صداقت ادعاهایی که  در رزومه خود آورده است را اثبات کند.

ویدئو را با دقت بازبینی نمایید و در این سه حوزه امتیاز بندی کنید:

توافق: کاندیدا تا چه حد توافقات را در ابتدای ملاقات به انجام رسانید؟ آیا اطلاعات شخصی مبادله شد؟

درک موقعیت: کاندیدا تا چه موقعیت مشتری را درک کرد؟ به دنبال سوالات درباره حل مشکل  و مهارت های شنیداری باشید.

جستجوی چالش ها و اهداف: آیا وی قادر به پیگیری اشتیاق مشتری بود؟ مشتری چه چیزی می خواست و چه چیزی نمی خواست؟

نتایج: برای مشتری رسیدن به هدف چه معنی داشت؟ آیا کاندیدا نتایج شخصی و کاری چنین خریدی را متوجه شد؟

محدودیت ها: آیا کاندیدا قادر به رفع و یا درنظر گرفتن محدودیت های لازم برای چنین موقعیتی بود؟

فرض کردن و سوال پرسیدن:  کاندیدا چگونه درباره هدف خرید و قدم بعدی پرسید؟ به عبارات وی به دقت گوش کنید.

برنامه ریزی و آمادگی: کاندیدا درچه حد درباره شرکت شما و ملاقات شبیه سازی آماده شده بود؟

طبق تحقیقات بیش از صد ملاقات شبیه ساز در صنایع مختلف، تجربه نشان می دهد کمتر از 10% افراد خواهان شغل همه این موضوعات را در گفتگوی خود در نظر می­گیرند. تنها یک کاندیدای استثنایی نتایج را برای خریدار توضیح می دهد و تعداد کمی به پرسش درباره کسب وکار فکر میکنند.

پرسش های بعدی

بدون شک هر کاندیدایی ادعای موفقیت فروش در گذشته دارد اما از کجا می دانید آنها راست می گویند؟ می توانید مهارت های داستان سرایی و صداقت آنها را با پرسش ” درباره مهم ترین فروش خود برایم بگو” بسنجید.

شما گوش می دهید و در زمینه های زیر امتیاز خواهید داد:

آیا یک داستان است؟ بهترین مدیرفروش داستان هایی برای تدریس اثرگذاری و جلب توجه بیان می کند. از کاندیداهایی که داستانی ندارند صرفنظر کنید.

آیا خریدار درداستان وی توصیف شد؟ مدیرفروش خود مسائل خریدار را حل میکند. اگر داستان تنها درباره خود کاندیدا بود به وی شک کنید.

آیا باور پذیر است؟ داستان های درست درباره موفقیت فروش شامل ارجاعاتی به خوش شانسی و بدشانسی و ارزشمندی است. به چشمان آنها دقت کنید که آیا این داستان را به خوبی به خاطر می­آورند؟

در نهایت، باید قابلیت یادگیری مهارتهای جدید آنها را بسنجید. آنها باید درباره شرکت، مشتریان و محصولات شما یاد بگیرند. کسب وکار سریعا در حال تغییرند و یادگیری مداوم یکی از نیازهای آنهاست.

و در آخر از وی بخواهید دربارهآخرین مهارتی که یاد گرفتی برای تان بگوید و شما به موارد زیر گوش دهید و یادداشت بردارید یا با اجازه رسمی او موارد را ضبط کنید:

مشارکت مشتاقانه: اشتیاق نه تنها برای مهارت جدید بلکه برای فرآیند یادگیری.

داستانی که اشتیاق آنها به یادگیری را بیان کند.

اگر از فرآیند انتخاب ساختارمندی شامل شبیه سازی و آزمون های داستان سرایی استفاده کنید، قادر به شناسایی و انتخاب بهترین بازاریاب خواهید بود!!

منبع: مجله فرآنشیز – مارچ 2019