کوچینگ رهبران در یک سازمان بدون در نظر گرفتن زمینه و موقعیت آن سازمان امکان پذیرنیست. همچنین درک بهتر از بلوغ سازمان و رهبران آن سازمان در طراحی رویکرد کوچینگ تاثیرگذار خواهد بود.
با توجه به تفاوت هایی که بین کوچینگ فردی و سازمانی وجود دارند و علی رغم اینکه عمده مهارت‌های کوچینگ فردی در کوچ کردن افراد در یک سازمان قابل استفاده هستند، نیاز به دیدگاه و پارادایم‌های جدیدی هست تا یک تیم ، سازمان و رهبران آن را کوچ نمود. در این ویدیو مبانی اولیه کوچینگ سازمانی و همچنین مکتب‌های گوناگون رهبری معرفی شده‌اند. همچنین ابزارهایی برای شناسایی توانایی های رهبران سازمانی با شما به اشتراک گذاشته شده‌اند.
آنچه در این مقاله خواهید یافت:
کوچینگ رهبران سازمان
کوچینگ رهبران در یک سازمان بدون در نظر گرفتن زمینه و موقعیت آن سازمان امکان پذیرنیست. همچنین درک بهتر از بلوغ سازمان و رهبران آن سازمان در طراحی رویکرد کوچینگ تاثیرگذار خواهد بود. با توجه به تفاوت هایی که بین کوچینگ فردی و سازمانی وجود دارند و علی رغم اینکه عمده مهارت‌های کوچینگ فردی در کوچ کردن افراد در یک سازمان قابل استفاده هستند، نیاز به دیدگاه و پارادایم‌های جدیدی هست تا یک تیم ، سازمان و رهبران آن را کوچ نمود.
در این ویدیو که توسط آقای سامان عطاریان ارائه شده مبانی اولیه کوچینگ سازمانی و همچنین مکتب‌های گوناگون رهبری معرفی شده‌اند. همچنین ابزارهایی برای شناسایی توانایی های رهبران سازمانی با شما به اشتراک گذاشته شده‌اند. فایل ارائه نیز در لینک زیر قابل دانلود است:
چرا کوچینگ سازمانی؟
یکی از مباحث جدید و جذاب حوزه مدیریت بحث کوچینگ است. تعاریف زیادی از کوچینگ وجود دارد ولی وقتی از آن در عرصه ی مدیریت صحبت می کنیم، تا حد زیادی درباره ی یک چیز سخن می گوییم و آن یک ابزار قدرتمند برای به دست آوردن منافعی بادوام از طریق استخراج پاسخ‌های روشن از یک شخص به وسیله پرسشگری است. این رویکرد، مفهومی است که در سایر عرصه های مدیریت و حتی توسعه فردی و سازمانی هم بر آن مهر تایید می‌گذاریم. در کوچینگ ما با به کارگیری مدل و نمونه های مناسب و درخور به مراجعین کمک می‌کنیم تا محیطی را ایجاد کنند که در آن پرسشگری هوشمندانه و پاسخ دادن مسئولانه به سوالاتِ “چرا” و “چگونه” عادی و معمول است.
از دیدگاه فدراسیون جهانی کوچینگ (ICF)[1]، به فرایندی که یک فرد یا سازمان را قادر می سازد پایبندی به خود را به اهداف تقویت کند و در نتیجه آن منجر به بهبود عملکرد و حصول به نتیجه گردد، «کوچینگ» نامیده میشود. به همین دلیل است که یک مربی برای موفقیت در کار خود نیاز زیادی به دانش تخصصی مراجع ندارد بلکه باید با درک فرایندها، سبک و تکنیک های مناسب برای رشد و توسعه و تغییر را در اختیار مراجع قرار دهد. هدف نهایی فرایند کوچینگ، حصول نتیجه مطلوب برای مراجعه کننده است.
نتیجه‌بخشی یا اثربخشی؟
یک شخص ممکن است دوره ای آموزشی را طی کند و به “نتیجه”ای ابتدایی برسد، با این حال ممکن است از این نتیجه راضی نباشد و یا این نتیجه مشکل اصلی او را حل نکند. با به کارگیری تکنیک های کوچینگ، این امکان برای شخص به وجود می آید که بفهمد و بسنجد که چه اتفاقی باید بیفتد تا دستیابی به نتیجه های با دوام میسر شود. کوچ به شخص مراجع کمک می کند تا به محیط اطراف خود نگاه نظام مندی داشته باشد و به جای علائم ظاهری به علل ریشه ای نگاه کند.
در میان بخش های اجرایی، صنعت در میان اولین بخش هایی بود که فواید کوچینگ را متوجه شد تا از این طریق اندیشه های صاحبان صنایع را بازتعریف نماید و اندیشه های گذشته مدیریت و رهبری سازمانی را به چالش بکشد. تردیدی نیست که این روش بر پایه کنجکاوی و جست وجو – برخلافِ یک فرهنگ دیکتاتوری سازمانی- است و کوچینگ با تمرکز بر مدیران ارشد و راهبردی می تواند فضایی ایجاد کند که بر پایه همکاری بوده و باعث شود کارکنان حس کنند که در ایجاد تغییر شریک هستند.
کوچینگ رهبری سازمانی
نکسوس گلوبال (NG)[2]، از کوچینگ رهبری سازمانی به عنوان سبک جدید و خردمندانه ای از مدیریت یاد می‌کند که بیشترین ارزش را به صنعت روانه می‌کند. در این سبک، مربیان در حوزه رهبری سازمانی نیاز دارند تا درباره مفهوم مدیریت، با رویکرد متفاوتی فکر کنند. این روش شامل فکر کردن درباره این است که آیا می‌توان در سبک مدیریت خود بیشتر مشوق باشیم؟ آیا می‌توانی افراد را ترغیب کرد که درباره راه‌هایِ مختلف انجام کار و اینکه می‌توانند چه کارهای متفاوتی بکنند، بر اساس دانش و تجربه و زمینه‌های علاقه خودشان فکر کنند؟
در سازمان هایی که فرآیند کوچینگ را طی کرده اند، ثابت شده که این روش به طور ویژه ای در رهبری سازمانی مفید بوده است، چراکه چالش بالفعل کردن توان بالقوه افراد را با اتخاذ تکنیک های کوچینگ -برخلاف فرهنگِ مقصریابی- در اختیار صنعت قرار داده و شرکت ها می توانند روشی بهینه را ایجاد کنند. سبک کوچ در مدیریت واحدهای رهبری سازمانی با اقبال بیشتری از فرهنگ کلاسیک در مدیریت صنایع مواجه شده چرا که در آن احتمال قدردانی از همکاری شخص بیشتر است. این اطمینان از تعهدمندی افراد و اینکه بی تفاوتی ریشه دوانی نکند، در حوزه پر مخاطره ای چون رهبری سازمانی ضروری است.
به عبارت دیگر، کوچینگ سازمانی این مهارت را در مدیران اجرایی و ارشد تقویت می‌کند که: در هر چالشی، تجسم کنند که اگر یک کار به گونه دیگری انجام شود، اوضاع چگونه خواهد بود؟
آنچه درباره آموزش کوچینگ باید بدانید را در این مقاله ببینید:
HTTPS://WWW.AMFAZEL.COM/آموزش-کوچینگ
سخن پایانی
باید توجه داشت که در ابتدای این راه معمولاً همه افراد مشارکت فعال نمی‌کنند چون در مورد اغلب کارکنان هیچگاه از آنها این طور خواسته نشده است که از مدیران هم سوال کنند و یا آنها را درک کنند و از قضاوت‌های سطحی و صنفی فاصله بگیرند. کوچینگ می‌تواند این وضعیت را تغییر دهد و در مسیر این فرایند شرکت‌ها و سازمان‌ها با کارکنانی مواجه شوند که شروع به همکاری کرده و طبیعی است که این مسئله ارزش افزوده ایجاد می‌کند.
البته توسعه فرهنگ کوچینگ یک روزه اتفاق نمی‌افتد و معمولا با تغییرات کوچک آغاز میشود که پیش از استفاده از روش‌های کوچینگ سازمانی کمتر احتمال داشت که اتفاق بیفتد. از رهبران و مدیران ارشد انتظار می‌رود با درک ارزش‌های کوچینگ، این روش‌ها را در سازمان‌ها نهادینه کنند.
