ویدیو: چرا برخی مدیران موفق‌تر از دیگران هستند؟

چطور فردی که شایسته یک موقعیت شغلی به نظر می رسد ، انتخاب نمی شود در حالی فردی که فاقد مهارت ها و تجربه مرتبط است می تواند آن موقعیت را بدست آورد؟ پاسخ این سوال پتانسیل است، توانایی سازگاری و رشد در نقش ها و محیط های پیچیده تر…

طی دهه های گذشته ، سازمان ها و نهادها تصمیمات جذب نیروی خود را براساس شایستگی ها گرفته اند. اما ما وارد دوره جدیدی از استعدادیابی شده ایم. ژئوپلتیک، تجارت، صنایع و مشاغل آنقدر سریع در حال تغییر هستند که پیش بینی توانایی هایِ مورد نیاز کارکنان و رهبران، حتی اینکه چند سال به این مهارت نیاز دارند غیر ممکن است. اکنون سوال این نیست که آیا این افراد مهارت های مناسبی دارند بلکه سوال اصلی این است که آیا آنها پتانسیل یادگیری مهارت های جدید را دارند.
تمرکز بر پتانسیل می‌تواند استعدادیابی را در هر سطحی از سازمان ، به‌ویژه در سطوح بالای سازمان بهبود بخشد. هنگام انتخاب یک مدیر عامل یا عضو هیئت مدیره، برخلاف یک مدیر جوان، اغلب متوجه می شوید که چندین نامزد دارای اعتبار، تجربه و شایستگی های مناسب هستند. به همین دلیل است که ارزیابی دقیق، انگیزه، کنجکاوی، بینش، مشارکت و عزم آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است.

برای نقش‌های مدیرعامل، جانشین پروری باید خیلی زود شروع شود، در حالت ایده‌آل زمانی که یک رهبر جدید مسئولیت را بر عهده می‌گیرد، اما حداکثر سه تا چهار سال قبل از اینکه او انتظار خروج را داشته باشد. در بعضی از شرکت ها، حتی زمانی که انتظار می‌رود مدت زمان تصدی بسیار طولانی‌تری باشد، کانون های ارزیابی دو تا چهار لایه بالقوه از سطوح مدیران اجرایی را ارزیابی و افرادی را برای حفظ و توسعه شناسایی می کنند تا در آینده به عنوان کاندیدای ان موقعیت های ارشد مدیریتی باشند اگر رهبران یک شرکت پتانسیل یادگیری، رشد و انطباق با محیط‌های جدید را نداشته باشند، چگونه می‌توانند کارمندان و مدیرانی که این کار را می‌کنند جذب کنند؟

لینک مستقیم ویدیو در آپارات:

https://www.aparat.com/v/w3Wzp

یادگیری پیوسته

تردیدی نیست که روزآمد شدن سنگ بنای توسعه اجتماعی، اقتصادی و حتی زندگی شخصی هر فردی است و همانطور که کاربرد فناوری در فعالیت‌های اداری و اجرایی و کسب وکار گسترش می‌ یابد، ضرورت آموزش و افزایش توان یادگیری مدیران نیز از اهمیت بیشتری برخوردار می‌شود.

بنابراین در دنیای مدرن، روزآمد شدن و افزایش توان یادگیری، یک متمایزکننده استراتژیک به شمار می ­رود. شرکت هایی که به روزآمدی و بهره گیری از تکنولوژی های روز اهمیت چندانی نمی‌دهند و سعی در افزایش توان یادگیری ندارند دچار مشکلات و مشقت های فراوانی می شوند.

روزآمد شدن برای یک مدیر نه تنها لازم بلکه یک «باید» است. همانطور که روزآمد شدن در اکوسیستم‌های اداری و کسب وکار احساس می شود، حفظ توان یادگیری برای مدیران اجرایی یک ضرورت اجتناب ناپذیر است.

در غیر اینصورت یک مدیر نمی ­تواند تغییر را در دوران دگرگونی درک کند و به دلیل عدم اطمینان در پیشرفت های سریع تکنولوژی، حوزه تحت مدیریت خود را اداره نماید. این مفهوم، پای شایستگی مدیران را به میان می‌کشد.

چگونه مدیران شایستگی خود را از دست می‌دهند؟

یک مدیر ممکن است دوره ای آموزشی را طی کند و به “نتیجه”ای ابتدایی برسد، با این حال ممکن است از این نتیجه راضی نباشد و یا این نتیجه مشکل اصلی او را حل نکند. با به کارگیری تکنیک های کوچینگ، این امکان برای مدیر به وجود می آید که بفهمد و بسنجد که چه اتفاقی باید بیفتد تا دستیابی به نتیجه های با دوام میسر شود. کوچ به مدیران مراجع کمک می کند تا به محیط اطراف خود نگاه نظام مندی داشته باشند و به جای علائم ظاهری به علل ریشه ای نگاه کنند.

در میان بخش های اجرایی، مدیران ارشد در میان اولین بخش هایی بود که فواید کوچینگ را متوجه شد تا از این طریق اندیشه های صاحبان صنایع را بازتعریف نماید و اندیشه های گذشته مدیریت و رهبری سازمانی را به چالش بکشد. تردیدی نیست که این روش بر پایه کنجکاوی و جست وجو – برخلافِ یک فرهنگ دیکتاتوری سازمانی- است و کوچینگ با تمرکز بر مدیران ارشد و راهبردی می تواند فضایی ایجاد کند که بر پایه همکاری بوده و باعث شود کارکنان حس کنند که در ایجاد تغییر شریک هستند.

نشانه‌های داشتن پتانسیل مدیریتی

این نشانه ها به پنج دسته اصلی تقسیم می شوند:

انگیزه

اولین نشانه وجود پتانسیل که ما به دنبال آن هستیم نوعی انگیزه است. تعهد سرسختانه به دنبال کردن اهدافی که مربوط به خودش نیست. افرادی با پتانسیل بالا، بلندپروازی های بزرگی دارند و می خواهند که اثری از خود بجای بگذارند، آنها سودای رسیدن به اهداف بزرگ را در سر دارند، تواضع شخصی عمیق خود را نشان می دهند و بر روی بهتر شدن آنچه که انجام می دهند سرمایه گذاری می کنند.

 انگیزه به این دلیل در ابتدای ارزیابی در نظر گرفته می شود چون میزان ان ثابت و اغلب به صورت ناخودآگاه است. اگر کسی خالصانه با انگیزه درونی و شخصی خود برانگیخته شود احتمالا تغییر نخواهد کرد. در ادامه چهار شاخص دیگر در نظر گرفته می شود که بر طبق این تحقیق مشخصه های پتانسیل است

کنجکاوی

میل وافر به جستجوی تجربیات جدید، دانش، بازخوردهای صادقانه و پذیرای یادگیری و تغییر است.

بینش

توانایی جمع آوری و قابل فهم کردن اطلاعات که امکان جدید می تونه فراهم کنه

تعهد

دانستن قلق استفاده از احساس و منطق برای ارتباط نگرش متقاعدکننده و ارتباط با افراد

اراده

امکان مواجه با اهداف سخت علیرغم چالش ها و ناملایمات

زمانی که سازمان‌ها پتانسیل‌های بالقوه واقعی را استخدام کردند – یک چالش، با توجه به کمبود روزافزون استعدادهای ارشد – و استعدادهایی را که در حال حاضر دارند شناسایی کردند، بسیار مهم است که بر حفظ آنها تمرکز کرده و با ارائه فرصت‌های توسعه‌ای که آنها را تشویق می‌کند، به آنها کمک کنیم تا با پتانسیل خود عمل کنند. خارج از منطقه امن خود.

ویدیو: کوچینگ رهبران سازمان

سخن پایانی

چطور می توان تشخیص داد که فرد متقاضی اون شغل یا کارمند فعلی این پتانسیل  را دارد؟

با جستجو در سابقه شخصی و حرفه ای وی در یک مصاحبه عمیق یا گفتگوهای شغلی می توان داستان های ناپیدا را آشکار کرد و از طریق آن بررسی کرد که آیا این ویژگی ها را دارد یا خیر. برای مثال برای ارزیابی کنجکاوی تنها به این سوال اکتفا نکنید که آیا فرد کنجکاوی هستی؟ در عوض به نشانه هایی از باورهای شخصی در مورد توسعه فردی، مشتاقانه علاقه به یادگیری داشتن و توانایی او برای اصلاح در قدم های اشتباه دقت کنید. سوالاتی مشابه این پرسش ها به شما در رسیدن به این هدف کمک می کند:

• واکنش شما نسبت به کسی که شما رو به چالش میکشد چیست؟
• چطور از دیگران می خوای که به تیم شما بپیوندند؟
• چه کارهایی را برای توسعه فردی، تجربی و فکری خودتان انجام میدهید؟
• چه قدم هایی برای جستجوی ناشناخته بر می دارید؟

سعی کنید به دنبال مثال های واضحی برای پیدا کردن میزان ویژگی های انگیزه، کنجکاوی، تعهد، بینش و قدرت اراده باشید. حتی شما از طریق گفتگو با مدیران، همکاران مستقیم ان فرد جزئیات بیشتری را پیدا کنید. به عنوان یک رهبر سازمانی، شما باید این تکنیک های مصاحبه ای را در سراسر سازمان خود گسترش دهید.