کوچینگ، چراغِ مسیر رهبران سازمانی

بحران با ابهام همراه است و ابهام با ترس. ترس از دست دادن، از دست دادن شغل، از دست دادن سلامتی، از دست دادن امنیت و هر چیزی که متعلق به نقطه امن است. موقعیتی که باعث می­شود رهبران سازمانی علاوه­ بر مهارت حل مسئله، یافتن راهکار و هدایت جمع، برای کمک به تقویت تاب‌­آوری افراد نیاز به مهارت دیگری هم پیدا می­کنند؛ مهارت کوچینگ (کوچینگ). اما چرا مهارت کوچینگ برای رهبران سازمانی مهم است؟

کرونا و رهبری سازمانی

پاندمی کوید-۱۹ اختلالات پیش بینی نشده­ای را با سرعتی خیره ­کننده به همراه آورد و به سلامت جسمی و روحی کارکنان آسیب زد. اما خطر، برای رهبران سازمانی که همزمان با بازنگری مسیر و چشم انداز استراتژیک، مدیریت شرایط مبهم را هم برعهده دارند، حتی بیشتر است. با توجه به نگرانی کارکنان در مورد تحولات در محیط کاری،  ضروری است رهبران سازمانی برای رسیدگی به انواع اضطراب­‌ها مجهزتر باشند. کوچینگ رهبری سازمانی راه حلی طولانی مدت برای کاهش فشارها و عدم اطمینان فزاینده ارائه می دهد.

جان هَنگل ( بنیان­گذار شرکت دیلُویت) معتقد است پس از ۴۰ سال مشاهده تعامل رهبران سازمانی سازمان­ها، خلق راهکار لزوما ارائه راه‌­حل توسط رهبر نیست. او به این نتیجه رسیده که امروزه رهبری درست یعنی طرح سوال درست، قوی و الهام­بخش. همان توانایی که هدف کوچینگ شغلی و تربیت مربیان حرفه­ای است. در واقع رهبر هر کسب و کار برای ایجاد چشم انداز و حمایت از بزرگترین دارایی یک شرکت، یعنی افراد آن، به چابکی نیاز دارند.

الویت رهبران سازمانی

طبق گزارش PwC (شرکت ارائه خدمات مدیریتی)، رهبران سازمانی کسب ­وکار در زمینه نیروی کار پنج اولویت جدید خواهند داشت که مردم بخش مهم هر پنج اولویت هستند:

1. حمایت از مردم
2. ارتباط موثر
3. امنیت شغلی
4. ارزیابی هزینه­‌های نیروی کار
5. آمادگی برای بهبود

در شیوه سنتی، اولویت­‌هایی مانند حمایت از افراد و برقراری ارتباط موثر بخشی از وظایف روزمره رهبری بود؛ اما با دورکاری وضعیت موجود تغییر کرد. اطمینان از حضور و ارتباط همه اعضای تیم در جلسات آنلاین و ایجاد و حفظ کار تیمی بدون مهارت همدلی دشوار است.

فرهنگ قدرتمند کوچینگ

روزگار پر فراز و نشیب امروز فرصت‌هایی برای فعال بودن، کشف فرصت­های جایگزین، و ایجاد روحیه نوآورانه را افزایش می‌دهد. شوآنا، یکی از رهبران سازمانی شرکت PwC معتقد است که کوچینگ روش رهبری او را تغییر داده است. نداشتن چشم‌انداز برای شیوه همکاری افراد با یکدیگر، چالش‌های رهبری او را افزایش داده بود؛ اما با استفاده از کوچینگ، او مهارت‌های جدیدی برای ایجاد چشم‌انداز و بازآفرینی ساختار تیمش فراگرفت. بهبودهایی در حفظ، کار تیمی، روابط و رضایت شغلی از دستاوردهای سازمان‌هایی است که کوچینگ را در فرآیند اثربخشی سازمان وارد کرده­اند.

شرکت هایی که به طور هدفمند از سبک رهبری «فرماندهی و کنترل» به نفع فرهنگ کوچینگ فاصله می گیرند، آمادگی بیشتری برای سازگاری سریع، مدیریت اولویت­های نیروی کار و حمایت از سلامت فیزیکی و عاطفی کارکنان دارند. رهبران سازمانیی مانند شاونا که کوچ شده­ اند یا برای مهارت­های کوچینگ آموزش دیده­اند، توانایی بیشتری در برقراری ارتباط موثر و رهبری با همدلی با همکاران و کارکنانشان دارند.

ارتباط کوچینگ با عملکرد رهبران سازمانی

کوچینگ ارتباط معناداری میان قدرت فرهنگ کوچینگ با عملکرد بالای سازمان­ها، از جمله تغییرات استراتژیک موفق در مقیاس بزرگ وجود دارد. بر اساس مطالعه ای که در سال ۲۰۱۸ توسط فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) و موسسه سرمایه انسانی انجام شد، ۶ عنصر اصلی در فرهنگ کوچینگ برای مدیریت تغییر به چشم می­خورد:

• کارکنان برای کوچینگ ارزش قائلند.
• مدیران ارشد برای کوچینگ ارزش قائلند.
• مدیران/رهبران سازمانی مهارت­های کوچینگ را از طریق آموزش­های معتبر کوچینگ توسعه می­دهند.
• کوچینگ در بودجه، ردیف اختصاصی دارد.
• کارکنان به کوچینگ دسترسی یکسان دارند.
• سه روش برای کوچینگ وجود دارد: مربیان داخل سازمان، مربیان خارج از سازمان و مدیران/رهبران سازمانی که از مهارت‌های کوچینگ استفاده می­کنند.

رویکرد کوچینگ سازمانی

شاونا “رویکرد کوچینگ” را برای رهبری انتخاب کرد. این رویکرد، با استفاده از شایستگی‌های کوچینگ، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به ابهام­‌های موجود بهتر پاسخ دهند. مهمترین اولویت برای این شایستگی ها، پایبندی به اصول اخلاقی و رازداری، اهمیت مشارکت بین مربی و مراجع، و اهمیت آگاهی فرهنگی، سیستمی و زمینه‌­ای است. همکاری با یک مربی معتبر که دارای گواهینامه ICF است، به شاونا کمک کرد تا امکانات و راه حل هایی را فراهم کند که به تنهایی نمی‌­توانست به آن دست یابد. چرا که کوچینگ خودآگاهی را بالا می‌برد و از طریق انتخاب‌­های آگاهانه باعث ایجاد تغییر می­شود.

از رهبران سازمانی (از جمله مدیران شرکت‌ها و موسسات دولتی و خصوصی) انتظار می‌رود با درک ارزش‌های کوچینگ، این روش‌ها را در سازمان‌ها نهادینه کنند.

این مقاله را هم ببینید: کوچینگ رهبری سازمانی چیست؟

عبور از ترس­ها

جنی راجرز در کتاب مهارت‌های کوچینگ می‌نویسد: «همه مشتریان [کوچینگ]، هر که هستند و هر چقدر هم که بزرگ، موفق و مهم باشند، از دو چیز می‌ترسند: آسیب‌پذیری و از دست دادن کنترل». چه چیزی بیش از یک بیماری همه گیر می تواند باعث ایجاد این ترس­ها شود؟

مربیان حرفه ای برای بررسی این عدم قطعیت ها و دیگر عدم قطعیت ها برای الهام بخشیدن به درک و رشد آموزش دیده اند. از طرفی با تعریف امروز از رهبری، پرسش درست و طرح آن با کارکنان برای پاسخ به آن، بر یافتن راه­‌حل­های درست توسط مدیران و رهبران سازمانی اولویت دارد؛ سوال­هایی برای ایجاد مشارکت کارکنان در کشف فرصت­هایی جدید. امکانی که با تقویت روحیه کنشگری به آن­ها در در عبور از ترس­‌هایشان کمک می­کند. 

سخن پایانی

در هنگام تغییر، داشتن یک برنامه مدیریت تغییر شفاف با محوریت کارکنان در آن ضروری است. کوچینگ یکی از مؤثرترین راه‌ها برای توسعه ظرفیت­های مدیریت تغییر است. افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها می‌توانند با کشف تعارض­‌ها، مشارکت را افزایش داده و انعطاف‌پذیری را در مواجهه با تغییر ارتقا دهند.

چالش‌های محیط کار، واقعی و پر از عدم قطعیت است و عادی­سازی وجود ابهام یک تلاش مداوم است. از یک طرف کارکنان نیاز به حمایت، ارتباط و ثبات دارند و از سوی دیگر نحوه واکنش شرکت ها به این تغییر یک انتخاب آگاهانه است. در این میان هنر و تمرین کوچینگ می تواند مسیری برای تغییر ایجاد کند و امکان عبور قدرتمند و انعطاف پذیرتر از پاندمی کووید-۱۹ و هر موقعیتی را فراهم کند.