تاکنون، ما بر کوچینگ به عنوان یک مهارت مدیریتی تمرکز کرده‌ایم. این اولین قدم حیاتی است. اما برای تبدیل شرکت خود به یک ساختار آموزشی واقعی، شما باید چیزی فراتر از اینکه شبکه مدیریت و رهبری سازمانی را آموزش دهید حرکت کنید. در این مقاله درباره کوچینگ به عنوان یک عنصر شایستگی سازمانی صحبت می‌کنیم.
آنچه در این مقاله خواهید یافت:
مهارت‌های مورد نیاز در کوچینگ سازمانی
اینکه چگونه کوچینگ بهتری در سازمان داشته باشید. شما همچنین باید کوچینگ را به عنوان یک ظرفیت سازمانی متناسب با فرهنگ شرکت خود در نظر بگیرید. برای موفقیت در به یک تحول فرهنگی نیاز دارید. این تحول قابل یادگیری و انتقال است. در این مسیر به چند مهارت توجه خاص کنید:
مهارت پرسیدن سوال قدرتمند
مدیران و رهبران سازمانی افراد پرمشغله‌ای هستند. اگر میخواهید کوچینگ را نه تنها به عنوان یک مهارت شخصی بلکه یک منبع قدرت فرهنگی را نیز بپذیرند، باید روشن کنید که چرا این کار برای تجارت و موفقیت آنها ارزشمند است.
پرسیدن یک “چرا؟” در زمان مناسب، کوچینگ را به تمام سطوح سازمان مرتبط می کند. شرایط را ارزیابی کنید. تصمیم بگیرید که چه نوع سوالی لازم است؟ رعایت مراحل کامل کوچینگ کلاسیک همیشه جواب نمی‌دهد. گاهی سناریوهایی وجود دارد که در آن به سادگی باید به افراد بازخورد داده شود که کاری را انجام دهند. در مواقعی دیگر – اگر مثلاً آنها با تصمیمات شغلی بسیار مهمی دست و پنجه نرم می کنند – ممکن است پیشنهاد کمی جنبه منتورینگ پیدا کند. کاری که در کوچینگ کلاسیک غیرمجاز است. همچنین ممکن است که مدیران یک سازمان در حال حاضر به کوچینگ احتیاج نداشته باشند اما بعدا واقعاً یک گوش شنوا خواهند بود.
مهارت خوب گوش کردن
یک قانون کلی خوب بدر کوچینگ وجود دارد: خاموش شوید و گوش دهید. آنچه مردم به شما می‌گویند را جذب کنید و نسبت به آنچه صدای آنها و زبان بدن آنها منتقل می کند هوشیار باشید. مثل معمول پاسخ ندهید. در عوض، فقط برای درک کردن گوش کنید. برای اطمینان از درست بودن آن. گاهی اوقات آنچه را می شنوید تکرار کنید. اما از پریدن وسط حرفشان خودداری کنید. خصوصاً در پایان صحبت خود جای سکوت را بگذارید. مهمترین چیزها اغلب از آن سکوت بروز می کنند.
مهارت پرسیدن سوال باز
سوالاتی را با پایان باز بپرسید. سوالاتی با پاسخ بله / خیر تفکر را خاموش می کنند موارد باز آن را گسترش می دهند. سوالات نباید پیچیده یا ظاهری زیرکانه داشته باشند. بعضی اوقات ساده ترین‌ها مانند “دیگه چی؟” بهترین هستند. آنچه بسیار حیاتی است این است که سوالات باید اعتماد و اعتقاد واقعی شما را به شخصی که کوچ می کنید نشان دهند. این چیزی است که باید سخت روی آن کار کنید. حتی اگر عملکرد آن شخص تا به امروز شک داشته باشید. اگر بتوانید صادقانه قضاوت را به حالت تعلیق درآورید، از معجزه این مهارت تعجب خواهید کرد!
مهارت کوچینگ غیرمستقیم
کوچینگ غیرمستقیم را تمرین کنید. کار نیکو کردن از پر کردن است. کوچینگ غیرمستقیم خارج از محل کار را امتحان کنید. در سایر نقش های یا سایر برنامه های فوق برنامه. آن را به روشی منظم و پایدار تمرین کنید تا زمانی که اطمینان پیدا کنید که به خوبی آن را انجام می دهید. هنگامی که افرادی که با آنها صحبت می کنید شروع به گفتن «آهان» بکنند. یا از شما تشکر کنند حتی اگر احساس می کنید چیزی به آنها نگفته اید. می‌توانید بفهمید که روز به روز بهتر می شوید.
مهارت مدل سازی
کوچینگ خود را مدل سازی کنید. اگر میخواهید افرادی که با انها کار میکنید کوچینگ شما را بپذیرند اول باید خودتان آن را بپذیرید. مدل سازی قدرتمند است زیرا نشان می دهد که یک رهبر سازمانی با شایستگی کوچینگ، صحبت را با یک منطق پیش می برد. علاوه بر این ، حرکت ایجاد می کند.
محققان دریافته اند که وقتی افراد در مورد مناسب بودن رفتار تردید دارند ، آنها اقدامات دیگران را به ویژه کسانی که دارای قدرت و منزلت هستند کپی می کنند. بنابراین جای تعجب نیست که در این اوقات تغییر سریع ، که به ناچار عدم اطمینان کسب و کار را به همراه دارد ، کارمندان به دنبال رهبران خود هستند تا نشانه هایی را دنبال کنند. اگر آنها متوجه شوند که رهبران آنها در تلاشند تا یادگیری را پرورش دهند و هنر ظریف رهبری را به عنوان مکالمه پرورش دهند ، همینطور عمل خواهند کرد.
مهارت درک چالش‌ها
بسیاری از سازمان ها، حیات مدیریتی دارای ریتمی است که به عنوان یکی از بارزترین مظاهر فرهنگ دستور و کنترل است. با گذشت زمان، مدیران ارشد در سراسر جهان در مورد پیشرفت و برنامه‌های خود تشکیک کرده‌اند. آنها احساس می‌کنند که در شرکت بیشتر سرگرم قضاوت می شوند تا مدیریت و رهبری سازمانی. بنابراین باید بهترین تصویری را که ممکن است نشان دهند بدون بروز هرگونه اشتباه یا شکست.
اگر ما بخواهیم تحول را از طریق سازمان تحقق بخشیم، بزرگترین چالش ما آموزش کوچینگ به مدیران است. مدیریت در بسیاری از سازمان‌ها یک شغل است پیش از آنکه یک تخصص باشد. شما فقط مدیر نیستید که مشتریان، شرکا و کارکنان را در گروگان خود داشته باشید. شما در واقع کسی هستید که ماموریت درک چالش‌ها را دارید. برای افزایش گزینه‌های انتخاب، رشد ایجاد انگیزه باید بهترین تصمیمات را برای ایجاد موفقیت اتخاذ کنید.
سخن پایانی
ما در دنیایی شلوغ زندگی می کنیم. مدیران موفق باید به طور فزاینده صنعت و تخصص عملکردی خود را با یک ظرفیت عمومی برای یادگیری تکمیل کنند. آنها باید این ظرفیت را در افرادی که بر آنها نظارت می کنند نیز ارتقا دهند. دیگر مدیران نمی توانند به سادگی دستور دهند و کنترل کنند. آنها همچنین با پاداش دادن به اعضای تیم به دلیل اجرای بی عیب و نقص در مورد کارهایی که از قبل می دانند چگونه انجام دهند، موفق نخواهند شد. در عوض آنها باید خود را به عنوان کوچ‌هایی که وظیفه آنها استخراج انرژی، تشویق خلاقیت و آموزش افرادی است که با آنها کار می کنند، چرخ «رهبری» را سازمان خود دوباره اختراع کنند.
ترجمه و تالیف: پریسا زارع نعمتی
