کوچینگِ رهبری سازمانی

روزگاری ، اکثر افراد با توسعه تخصص در زمینه فنی، خدماتی یا تخصصی، مشاغل موفق خود را آغاز می‌کردند. انجام خوب کار به معنای کار آمدی بود. اگر می‌توانستید از این طریق خود را ثابت کنید، نردبان موفقیت را بالا میرفتید. شاید سرانجام به مدیریت ارشد ارتقا می یافتید. در آن زمان شما باید اطمینان حاصل می‌کردید که زیردستان شما همان قدر کارآمد هستند که شما لازم دارید. اما با ورود کوچینگ رهبری سازمانی به عرصه مدیریت، اوضاع کمی تغییر کرده است.

شما چکاره هستید؟

حدود بیست سال پیش، به عنوان یک مدیر، شما می‌دانستید که چه کاری باید انجام شود. معمولا خودتان متخصص همان جایی بودید که مدیریت می‌کردید. به دیگران نحوه انجام این کار را یاد می‌دادید. خودتان هم عملکرد آنها را ارزیابی می‌کردید. در واقع مدیریت، نوعی فرماندهی و کنترل بود. هدف شما این بود که کارمندان را راهنمایی و ارتقا دهید تا از چگونگی کار و تجارت آگاه باشند. آنها باید بتوانند موفقیت‌های قبلی شما را بازتولید کنند.

امروزه ولی اوضاع تغییر کرده است. تغییرات سریع، مداوم و گاهی مخرب در کسب و کار امری عادی است. آنچه در گذشته موفقیت محسوب می‌شد دیگر راهنمای موفقیت در آینده نیست. مدیران قرن بیست و یکم به سادگی کارآمدی ندارند. اصلا با مهارت‌های سابق نمی‌توانند کارآمد باشند.

برای کنار آمدن با این واقعیت، سازمان‌ها از شیوه‌های سنتی دستور و کنترل دور شده‌اند. به تدریج به سمت یک چیز بسیار متفاوت حرکت می‌کنند. مدلی که در آن مدیران به جای اعمال دستورالعمل‌ها، فقط آنها را پشتیبانی می‌کنند. کارمندان می‌آموزند که چگونه با محیط‌هایی که به طور مداوم در حال تغییر هستند سازگار شوند؟ چگونه انرژی تازه برای نوآوری و تعهد را تولید می‌کند.

رهبری سازمانی بدون کوچینگ

نقش یک رهبر، به طور خلاصه، تبدیل شدن به یک کوچ است. این یک تغییر رویکرد چشمگیر و اساسی است. طی دهه گذشته در تحقیقات مستمر در مورد چگونگی تحول سازمان‌ها برای عصر دیجیتال شاهد نتایج مشابه هستیم. آنچه را که دانشجویان و فراگیران در آموزش کوچینگ در مورد مهارتهای رهبری یاد می‌گیرند، باید در خود و سازمان‌هایشان پرورش دهند.

امروزه بسیاری از سازمان‌های پیشرو در جهان، برای آموزش رهبران خود به عنوان کوچ سرمایه گذاری می کنند. کوچینگ بخش جدایی‌ناپذیر از فرهنگ آموزش در مدیریت است. مهارت‌هایی که مدیران خوب در همه سطوح به توسعه و استفاده از آن نیاز دارند.

کوچینگ، مدیریت، رهبری

باید توجه داشته باشیم که منظور ما از کوچینگ چیزی فراتر از تلاش مشاورانی است که برای کمک به مدیران در ایجاد مهارتهای شخصی و شغلی خود استخدام شده‌اند. این کار مهم و گاه حیاتی است اما موقتی است. کوچینگ که ما در مورد آن صحبت می کنیم، یک ساختار آموزشی واقعی ایجاد می کند.  مستمر است و توسط افراد سازمان هم اجرایی می‌شود.

این کاری است که همه مدیران باید به صورت تمام وقت با آن درگیر شوند. با روشهایی که به تعریف فرهنگ سازمان و پیشبرد اهداف آن کمک می کند. یک مدیر کارآمد به عنوان کوچ به جای پاسخ دادن، سوال می پرسد. به جای قضاوت درباره کارمندان، آنها را پشتیبانی می کند. به جای اینکه دستور دهد که چه باید انجام شود، پیشرفت کارکنان را تسهیل می کند.

معجزه کوچینگ رهبری سازمانی

 با ظهور کوچینگ رهبری سازمانی، شرکت‌ها از شیوه‌های سنتی دستور و کنترل دور می‌شوند. این مفهوم از کوچینگ نشان دهنده یک تکامل است. کوچینگ رهبری سازمانی دیگر فقط یک نوع خیرخواهانه برای به اشتراک گذاشتن آنچه می‌دانید با کسی با تجربه کمتر یا با سن کمترنیست. اگرچه این مورد خود نیز ارزشمند باقی خواهد ماند. بلکه روشی برای پرسیدن سوالاتی است که باعث ایجاد بینش در شخص مقابل می‌شود.

کمی تواضع به خرج دهید

 بسیاری از رهبران عادت دارند به دیگران خاطرنشان کنند که چه باید انجام دهند. در حالی که در کوچینگ رهبری سازمانی برای حل مشکلات اجرایی، کمتر بکن و نکن گفنه می‌شود. البته ترک این عادت برای مدیران ارشد می‌تواند از نظر روانشناختی ناراحت کنده باشد. زیرا آنها را از بروز دادن مهم‌ترین ابزار مدیریتی، یعنی دستور دادن محروم می کند. این نقطه شکست اقتدار یک مدیر است. بنابراین آنها در برابر کوچینگ مقاومت می‌کنند. حتی ممکن است آن را برای یک بار هم امتحان نکنند. بهترین بهانه “سرم خیلی شلوغ است” یا “وقتم تلف می‌شود” است. برخی هم معتقدند افراد زیردست قابل آموزش نیستند.

در یک مطالعه که در مورد سبک‌های رهبری انجام شده، مدیران در ابتدا خیلی به کوچینگ ابراز علاقه نمی‌کنند. اغلب بیان می‌کنند که آموزش کوچینگ برای آن‌ها خسته‌کننده است. بسیاری از مدیرانی که علاقه زیادی به کوچینگ نشان نمی‌دهند فکر می‌کنند که این مهارت را با تجربه دارند. اما بسیاری از آنها در واقع با شایستگی‌های کوچینگ آشنایی ندارند.

در یک مطالعه بین‌المللی ۳۷۶۱ مدیر ارزیابی شده‌ و سپس ارزیابی‌های آنها با افرادی که با آنها کار می‌کردند مقایسه شده است. نتایج نشان می‌دهد که ۲۴ درصد از مدیران به طور قابل توجهی توانایی‌های خود را بیش از حد ارزیابی کرده‌اند. در واقع خود را بالاتر از حد متوسط ​​ارزیابی کردند در حالی که همکارانشان آنها را در ضعیف‌تری گروه قرار دادند. علت این ناسازگاری واضح است. آنها فکر می‌کنند مدیر خوبی هستند، در حالی که در واقع نیستند. حتی ممکن است بدتر از آنچه تصور می‌کنند  باشند.

تبدیل مدیر به کوچ، کار ساده‌ای نیست

کوچینگ خوب می‌تواند حتی برای افراد با کفایت و خوش‌فکر ترین مدیران نیز سخت باشد. حتی در دوره‌های آموزش کوچینگ رهبری سازمانی وقتی به مدیران تمرینی داده می‌شود که نقش کوچ را بازی کنند، نمی‌توانند. مثلا یک مدیر که باید تصمیم بگیرد که با فردی که عملکرد خوبی ندارد برخورد کند. مثلا کارمند اشتباهات واضحی مرتکب شده است.

در بسیاری از موارد، مدیران باتجربه با نادیده گرفتن مهارت‌های کوچینگ، تلاش در کنترل اوضاع دارند. حتی در مواردی در همان جلسه تمرین، فرد را اخراج میکنند. معمولا مدیران می‌خواهند کمک کنند تا بهتر عمل کنند. اما وقتی از آنها خواسته می شود با او به عنوان یک کوچ با مهارت‌های کوچینگ رهبری سازمانی نقش آفرینی کنند، نشان میدهند که چقدر جا برای پیشرفت دارند.

کوچ‌های حرفه‌ای می‌دانند که چه کاری را نباید انجام بدهند. چطور سوال قدرتمند بپرسند و گوش شنوا داشته باشند. نه اینکه دستور دهند یا بفروشند. بسیاری از مدیران در اعماق ذهن خود معمولاً قبل از شروع صحبت با کارمند در مورد راه درست تصمیم خود را گرفته‌اند. بنابراین تلاش آنها برای کوچینگ معمولاً برای رسیدن به توافق در مورد چیزی است که آنها از قبل تصمیم گرفته‌اند. این کوچینگ نیست. جای تعجب نیست که این عملکرد نتایج خوبی ندارد.

رهبری سازمانی با ابزارهای کوچینگ

برای اینکه مدیران به ماهیت کوچینگ و به طور خاص چگونگی انجام این کار در چارچوب یک ساختار آموزشی فکر کنند، از یک مدل ساده اما مفید استفاده کنید. همیشه در نظر داشته باشید قرار نیست کوچینگ همیشه جواب بدهد. همانطور که مدیریت هم گاهی زمینگیر می‌شود. استفاده از تشویق و تنبیه هم ممکن است مواقعی بی‌فایده باشند.

کوچینگ مبتنی بر عدم قضاوت است. پس باید این اصل را درباره « کوچینگ رهبری سازمانی» هم قبول کنیم. مدیران با هدف کمک به حل مشکلات و کنار آمدن با شرایط چالش برانگیز، خردورزی می‌کنند. بینش و خلاقیت را از افرادی که کوچ آنها هستند فرا می‌گیرند. این رویکرد است برای مدیران می تواند بسیار خوشایند باشد. اما به طور طبیعی برای اکثر مدیرانی که در حالت “همیشه گفتن” راحت‌تر هستند عمل نمی‌کند.

ایجاد تعادل بین سبک‌های کلاسیک مدیریت و کوچینگ رهبری سازمانی از نیازهای خاص هر سازمان است. مدیران باتجربه ابتدا باید کوچینگ را به تنهایی و در زندگی خود تمرین کنند. فقط پس از آن شروع به تعادل بخشیدن به این توانایی تازه تقویت شده است که کوچینگ رهبری سازمانی مفید خواهد بود.

سخن پایانی

در این مقاله، ما بر کوچینگ رهبری سازمانی به عنوان یک عنصر شایستگی مدیران تاکید کردیم. این اولین قدم حیاتی است اما برای استقرار کوچینگ رهبری سازمانی به چیزی فراتر  از اینکه به رهبران و مدیران آموزش دهید نیاز دارید. کوچینگ را به عنوان یک ظرفیت سازمانی متناسب با فرهنگ موسسه در نظر بگیرید. برای موفقیت در اسقرار کوچینگ رهبری سازمانی، شما باید یک تحول ایجاد کنید.

ترجمه و تالیف: پریسا زارع نعمتی