کوچینگ سازمانی
این مجموعه به عنوان یک الگوی کلی برای آموزش کوچینگ سازمانی تهیه شده که هم برای کوچ‌های حرفه‌ای و هم برای مدیران موسسات، شرکت‌ها و سازمان‌ها کاربرد دارد.
این مجموعه به عنوان یک الگوی کلی برای آموزش کوچینگ سازمانی تهیه شده که هم برای کوچ‌های حرفه‌ای و هم برای مدیران موسسات، شرکت‌ها و سازمان‌ها کاربرد دارد.
آنچه در این مقاله خواهید یافت:
چرا کوچینگ سازمانی؟
یکی از مباحث جدید و جذاب حوزه مدیریت بحث کوچینگ است. تعاریف زیادی از کوچینگ وجود دارد ولی وقتی از آن در عرصه ی مدیریت صحبت می کنیم، تا حد زیادی درباره ی یک چیز سخن می گوییم و آن یک ابزار قدرتمند برای به دست آوردن منافعی بادوام از طریق استخراج پاسخ‌های روشن از یک شخص به وسیله پرسشگری است. این رویکرد، مفهومی است که در سایر عرصه های مدیریت و حتی توسعه فردی و سازمانی هم بر آن مهر تایید می‌گذاریم. در کوچینگ ما با به کارگیری مدل و نمونه های مناسب و درخور به مراجعین کمک می‌کنیم تا محیطی را ایجاد کنند که در آن پرسشگری هوشمندانه و پاسخ دادن مسئولانه به سوالاتِ “چرا” و “چگونه” عادی و معمول است.
از دیدگاه فدراسیون جهانی کوچینگ (ICF)[1]، به فرایندی که یک فرد یا سازمان را قادر می سازد پایبندی به خود را به اهداف تقویت کند و در نتیجه آن منجر به بهبود عملکرد و حصول به نتیجه گردد، «کوچینگ» نامیده میشود. به همین دلیل است که یک مربی برای موفقیت در کار خود نیاز زیادی به دانش تخصصی مراجع ندارد بلکه باید با درک فرایندها، سبک و تکنیک های مناسب برای رشد و توسعه و تغییر را در اختیار مراجع قرار دهد. هدف نهایی فرایند کوچینگ، حصول نتیجه مطلوب برای مراجعه کننده است.
نتیجه‌بخشی یا اثربخشی؟
یک شخص ممکن است دوره ای آموزشی را طی کند و به “نتیجه”ای ابتدایی برسد، با این حال ممکن است از این نتیجه راضی نباشد و یا این نتیجه مشکل اصلی او را حل نکند. با به کارگیری تکنیک های کوچینگ، این امکان برای شخص به وجود می آید که بفهمد و بسنجد که چه اتفاقی باید بیفتد تا دستیابی به نتیجه های با دوام میسر شود. کوچ به شخص مراجع کمک می کند تا به محیط اطراف خود نگاه نظام مندی داشته باشد و به جای علائم ظاهری به علل ریشه ای نگاه کند.
در میان بخش های اجرایی، صنعت در میان اولین بخش هایی بود که فواید کوچینگ را متوجه شد تا از این طریق اندیشه های صاحبان صنایع را بازتعریف نماید و اندیشه های گذشته مدیریت و رهبری سازمانی را به چالش بکشد. تردیدی نیست که این روش بر پایه کنجکاوی و جست وجو – برخلافِ یک فرهنگ دیکتاتوری سازمانی- است و کوچینگ با تمرکز بر مدیران ارشد و راهبردی می تواند فضایی ایجاد کند که بر پایه همکاری بوده و باعث شود کارکنان حس کنند که در ایجاد تغییر شریک هستند.
کوچینگ رهبری سازمانی
نکسوس گلوبال (NG)[2]، از کوچینگ رهبری سازمانی به عنوان سبک جدید و خردمندانه ای از مدیریت یاد می‌کند که بیشترین ارزش را به صنعت روانه می‌کند. در این سبک، مربیان در حوزه رهبری سازمانی نیاز دارند تا درباره مفهوم مدیریت، با رویکرد متفاوتی فکر کنند. این روش شامل فکر کردن درباره این است که آیا می‌توان در سبک مدیریت خود بیشتر مشوق باشیم؟ آیا می‌توانی افراد را ترغیب کرد که درباره راه‌هایِ مختلف انجام کار و اینکه می‌توانند چه کارهای متفاوتی بکنند، بر اساس دانش و تجربه و زمینه‌های علاقه خودشان فکر کنند؟
در سازمان هایی که فرآیند کوچینگ را طی کرده اند، ثابت شده که این روش به طور ویژه ای در رهبری سازمانی مفید بوده است، چراکه چالش بالفعل کردن توان بالقوه افراد را با اتخاذ تکنیک های کوچینگ -برخلاف فرهنگِ مقصریابی- در اختیار صنعت قرار داده و شرکت ها می توانند روشی بهینه را ایجاد کنند. سبک کوچ در مدیریت واحدهای رهبری سازمانی با اقبال بیشتری از فرهنگ کلاسیک در مدیریت صنایع مواجه شده چرا که در آن احتمال قدردانی از همکاری شخص بیشتر است. این اطمینان از تعهدمندی افراد و اینکه بی تفاوتی ریشه دوانی نکند، در حوزه پر مخاطره ای چون رهبری سازمانی ضروری است.
به عبارت دیگر، کوچینگ سازمانی این مهارت را در مدیران اجرایی و ارشد تقویت می‌کند که: در هر چالشی، تجسم کنند که اگر یک کار به گونه دیگری انجام شود، اوضاع چگونه خواهد بود؟
آنچه درباره آموزش کوچینگ باید بدانید را در این مقاله ببینید:
HTTPS://WWW.AMFAZEL.COM/آموزش-کوچینگ
یک مطالعه موردی
چند سال پیش یک مطالعه One Petro[3] در منطقه خلیج فارس نشان داده که ۲۵ درصد کارکنان شرکت‌های نفت وگاز، شناخت فرایندهای مدیریتی رسمی و غیررسمی را عنصر اولیه ای می دانند که انگیزه‌ی آن ها را برای کارایی بیشتر تحریک می کند. این احساسی است که احتمالاً به طور جهانی فراگیر است. شرکت ها برای اینکه کارکنان شان را با احساس مسئولیت بیشتری به کار گمارند و آن ها را با هدف مورد نظر سازمان هماهنگ کنند، نیاز دارند تا مشارکت خلاق کارکنانشان را مورد قدردانی قرار دهند و برای این کار هیچ فرایندی بهتر و موثرتر از کوچینگ وجود ندارد. مهمترین دلیل برای اثبات این ادعا این است که رهبری سازمانیبسیار فرآیندگراست، فرآیندهایی که باید به دقت پیروی شوند و مدام مستند سازی شوند. گرچه، مشکل این رویکرد مکانیکی آن است که همیشه به دیدگاه ها و رفتارهای درستی که با آن هماهنگ باشد، منجر نمی شود اما به تجربه این نکته را در می یابیم که منافع بزرگی در آگاه کردن افراد از اینکه وقتی کارشان را به خوبی انجام می دهند چه تاثیری بر تمام سازمان می گذارد، وجود دارد.
راهی که در پیش است
کوچینگ در مدیریت، از قضاوت کردن در مورد افراد دوری می کند و محیطی را ایجاد می کند که در آن سوالات متعدد از مراجع پرسیده می شوند تا در حین این که فرصت های بهبود و ارتقا برای شخص یا فرآیند مورد نظر آشکار می شود، با کارکنان تعامل و فهم و درک حاصل گردد و به این صورت تشویق شوند تا در بهبود فرایندها و موفقیت سازمان مشارکت فعال داشته باشند. در رهبری سازمانیبه کارگیری این سبک می تواند یک راه کلیدیِ کمک به تسهیل ارتباط بین مدیران و کارکنان باشد برای اینکه بتوانند با یکدیگر به طور سازنده ای همکاری کنند.
باب دادلی، مدیر عامل بریتیش پترولیوم (BP)[4]، معتقد است بکارگیری فرایندهای کوچینگ در مدیریت صنایع بالادستی در خلیج مکزیک، باعث شده افراد بهتر و بیشتر ارزش یکدیگر را درک کنند و به همین میزان همکاری درون سایت و میان سایت‌ها افزایش یافته و در نتیجه بالغ بر دو میلیون پوند در سودآوری شرکت تاثیر مثبت داشته باشند. این موضوع، همچنین فرهنگ کنجکاوی ایجاد می‌کند چرا که افراد مجبور می‌شوند از خودشان و همکاران خود سوال‌هایی بپرسند که این پرسیدن‌ها سازمان را در درک استعدادهای کارکنان (از مدیران ارشد تا کارکنان) توانمندتر می‌کند.
نمای کلی یک دوره آموزش کوچینگ سازمانی
این بسته آموزشی با هدف آموزش کوچینگ به مدیران و کارشناسان سازمان‌ها، موسسات و شرکت‌ها تهیه شده است.
| بسته آموزشی کوچینگ در مدیریت | |||||
| سطح | عنوان | سرفصل ها | ساعات آموزشی | تعداد روز | |
| ۱ | مفاهیم پایه کوچینگ | تعاریف، بایدها و نبایدها، تغییر رویکرد و … | ۴۰ ساعت | ۵ روز (۲+۱+۲) | |
| ۲ | مهارت‌های کوچینگ | خودآگاهی، شنیدن، پرسشگری، بازخورد و … | ۴۰ ساعت | ۵ روز (۲+۱+۲) | |
| ۳ | ابزارهای کوچینگ | هدف‌گذاری، مدل‌ها، نقشه راه و … | ۴۰ ساعت | ۵ روز (۲+۱+۲) | |
| دوره/کارگاه کوچینگ برای کارکنان (کارشناس) | |||||
| – | کوچ پذیری | مفاهیم، کاربردها و … | ۲۴ ساعت | ۳ روز | |
سخن پایانی
باید توجه داشت که در ابتدای این راه معمولاً همه افراد مشارکت فعال نمی‌کنند چون در مورد اغلب کارکنان هیچگاه از آنها این طور خواسته نشده است که از مدیران هم سوال کنند و یا آنها را درک کنند و از قضاوت‌های سطحی و صنفی فاصله بگیرند. کوچینگ می‌تواند این وضعیت را تغییر دهد و در مسیر این فرایند شرکت‌ها و سازمان‌ها با کارکنانی مواجه شوند که شروع به همکاری کرده و طبیعی است که این مسئله ارزش افزوده ایجاد می‌کند.
البته توسعه فرهنگ کوچینگ یک روزه اتفاق نمی‌افتد و معمولا با تغییرات کوچک آغاز میشود که پیش از استفاده از روش‌های کوچینگ سازمانی کمتر احتمال داشت که اتفاق بیفتد. از رهبران و مدیران ارشد انتظار می‌رود با درک ارزش‌های کوچینگ، این روش‌ها را در سازمان‌ها نهادینه کنند.
سیلابس‌های استاندارد دوره‌های آموزش کوچینگ، منتورینگ و تسهیلگری را اینجا ببینید:
https://www.amfazel.com/آموزش-کوچینگ-و-منتورینگ
[۱] https://coachfederation.org/
