ویدیو: کاربردهای کوچینگ چیست؟

کاربرد کوچینگ در صنعت اهمیت پیدا کرده است. شرکت‌ها به نحوی رشد کرده و توسعه یافته اند که فعالیت آنها در یک محیط در معرض خطر و ریسک بالا شکل می گیرد. بنابراین همه چیز باید با دقت زیاد انجام شود. با این حال وقتی در یک سازمان، همه ی افراد بر روی انجام مسئولیت ها و دقت برای انجام کارهای تخصصی تمرکز دارند، روابط انسانی، احساسات و حتی توسعه فردی نیز قربانی میشوند.

نتایج مطالعات Petro Skills در مورد میزان خبرگی و توسعه پرسنل که در شرکت های بزرگ نفتی بین المللی انجام شده نشان می دهد روابط انسانی به عنوان یکی از مهم ترین دارایی های هر موسسه حرفه ای، برای رشد فروش و توسعه شرکت ضروری است. با این حال RigZone تاکید می‌کند این نیاز به ندرت توسط مدیران صنعت نفت به عنوان یک دغدغه مطرح می‌شود و به تبعیت از آنان نیز کمتر توسط مدیران منابع انسانی سنجیده می‌شود.

هنگامی که افراد حرفه ای بر روی فرآیندهای تامین متمرکز می شوند، کسب اطمینان از این که سایر کارکنان نیز با همان میزان انگیزه با آن ها تعامل و ارتباط برقرار کنند اهمیت پیدا می‌کند. با این رویکرد می توان یادگیری و ارزش‌آفرینی از طریق آموزش را ارتقا بخشید و مانع به حاشیه راندن آن شد.

سرمایه انسانی در صنعت

از سوی دیگر هنگامی که افراد حرفه‌ای بر روی فرآیندهای کاری متمرکز می‌شوند، کسب اطمینان از اینکه سایر کارکنان نیز با همان میزان انگیزه با آن‌ها تعامل و ارتباط برقرار کنند اهمیت دارد. با این رویکرد می‌توان یادگیری و ارزش‌آفرینی از طریق آموزش را ارتقا بخشد و مانع به حاشیه راندن آن شد.

همچنین این مسئله  به چالش های سرمایه انسانی نظیر روابط ضعیف درون  تیمی، عدم هماهنگی  اهداف فردی با هدف سازمانی و بی انگیزه شدن کارکنان نیز توجه می‌کند. با این توضیح که این ایرادات برای صنعت نفت و گاز که محتاج نظم درونی زیاد است بسیاری حیاتی به شمار می‌رود. کم توجهی به این نقاط ضعف می‌تواند باعث انجام نشدن فعالیت‌ها و یا اجرای ناقص فرآیند‌ها و در پی آن ایجاد مشکل شود که گاهی این مشکل موجب خسارات جانی و مالی غیر قابل جبران می‌گردد.

شرکت‌ها اگر می خواهند اطمینان کسب کنند که با کارکنان شان تعامل برقرار می‌کنند و به آن‌ها انگیزه می‌دهند، نیاز دارند تا عنصر انسانی خود را مجدداً به کار بیندازند (و آن را تقویت کنند). اگرچه دور شدن از تفکر فرآیندگرای صنعت دشوارتر از آن است که در ابتدای کار به نظر می‌رسد. برای مقابله با این مشکل، چندی است که به کوچینگ (مربیگری) به عنوان یک راه حل و تسهیل‌گر برای حصول به نتیجه توجه خاص کرده‌اند.

کوچینگ چیست؟

تعاریف زیادی از کوچینگ وجود دارد. وقتی از کوچینگ در صنعت صحبت می‌کنیم، تا حد زیادی درباره ی یک چیز سخن می گوییم. کوچینگ در این صنعت یک ابزار قدرت مند برای به دست آوردن منافعی بادوام از طریق استخراج  پاسخ های روشن از یک شخص به وسیله پرسش گری است. این رویکرد، مفهومی است که در سایر عرصه های مدیریت و حتی توسعه فردی و سازمانی هم بر آن مهر تایید می گذاریم.

در کوچینگ ما با به کارگیری مدل و نمونه های مناسب و درخور به مراجعین کمک می کنیم تا محیطی را ایجاد کنند که در آن پرسشگری هوشمندانه و پاسخ دادن مسئولانه به سوالاتِ “چرا” و “چگونه” عادی و معمول است. به عنوان مثال در مدل GROW میتواند یک کوچ را بر روی وضعیت حال متمرکز کند به نحوی که شخص مراجع به آینده مطلوب خودش گرایش پیدا کند. این قبیل مدل ها حتی میتواند برای کوچینگ یک گروه نیز بکار گیری شود. با به کارگیری این مدل ها افراد به نقطه ای می رسند که  درباره ی اینکه چطور عمل می کنند، چرا چیزی اتفاق افتاد؟ و چگونه می توان به جلو حرکت کرد، به صورت مرتب از خود سوال بپرسند؟

به عبارت دیگر مربیگری (کوچینگ)  یک فرایند است که مراجع را قادر می سازد پایبندی به خود را تقویت کند تا در نتیجه منجر به بهبود شود. به همین دلیل است که یک مربی برای موفقیت در کار خود نیاز زیادی به دانش تخصصی مراجع ندارد. بلکه باید با درک فرایندها، سبک و تکنیک های مناسب برای رشد و توسعه و تغییر را در اختیار مراجع قرار دهد.

کوچینگ یا منتورینگ

توجه به این نکته مهم است که کوچینگ یک اقدام درمانی نیست. علیرغم پیوند قدیمی اش با منتورینگ در هدایت مراجع به سوی عملکرد نامطلوب، کوچینگ با منتورینگ نیز تفاوت دارد. البته نباید فراموش کرد که کوچینگ و مشاوره و منتورینگ نقاط مشترکی نیز با هم دارند. منتورینگ به اشتراک گذاشتن تجربه های گذشته توجه دارد. در حالی  که اصول حرفه ای  کوچینگ، کوچ را ملزم میسازد که تا حد زیادی در برابر گزینه های مراجع خود بی طرف باشد و با استفاده از به کارگیری سوالاتی که شخص را تشویق میکند وضعیت حال را بسنجد، برای آینده خود تصمیم بگیرد. به عبارت دیگر، کوچ بیشتر به عنوان یک تسهیلگر برای هدایت مراجع خود عمل میکند.

فواید کوچینگ چیست؟

هدف نهایی فرایند کوچینگ، حصول نتیجه مطلوب برای مراجعه کننده است. یک شخص ممکن است دوره ای آموزشی را طی کند و به “نتیجه”ای ابتدایی برسد. این دوره میتواند به صورت وبینار یا مینی وبینار باشد. با این حال ممکن است از این نتیجه راضی نباشد و یا  این نتیجه مشکل اصلی او را حل نکند. با به کارگیری تکنیک های کوچینگ، این امکان برای شخص به وجود می آید که بفهمد و بسنجد که چه اتفاقی باید بیفتد تا دستیابی به نتیجه های با دوام میسر شود. کوچ به شخص مراجع کمک میکند تا به محیط اطراف خود نگاه نظام مندتری داشته باشد و به جای علائم ظاهری به علل ریشه ای نگاه کند.

نکسوس گلوبال (Nexus Global) از کوچینگ در شرکت های بالادستی و پایین دستی نفت و گاز به عنوان سبک جدید و خردمندانه ای از مدیریت یاد می‌کند که بیشترین ارزش را به این صنعت روانه می‌کند. در میان بخش های اجرایی، صنعت در میان اولین بخش هایی بود که فواید کوچینگ را متوجه شد تا ازین طریق اندیشه های صاحبان صنایع را بازتعریف نماید و اندیشه های گذشته مدیریت و رهبری سازمانی را به چالش بکشد. تردیدی نیست که این روش بر پایه کنجکاوی و جست وجو – برخلافِ یک فرهنگ دیکتاتوری سازمانی- است. کوچینگ با تمرکز بر مدیران ارشد و راهبردی میتواند فضایی ایجاد کند که بر پایه همکاری بوده و باعث شود کارکنان حس کنند که در ایجاد تغییر شریک هستند.

به کارگیری کوچینگ در صنعت

بسیاری از شرکت ها سعی می کنند این واقعیت را که کارکنان در برابر تغییر دچار یک مقاومت ناخودآگاه میشوند بر آیند. اما کوچینگ سرمایه انسانی در شرکت های بالادستی و پایین دستی نفت و گاز به عنوان سبک جدید و خردمندانه ای از مدیریت، بیشترین ارزش را به این صنعت روانه می کند.  در این سبک، مربیان در حوزه نفت و گاز نیاز دارند تا درباره مفهوم مدیریت، با رویکرد متفاوتی فکر کنند.

این روش شامل فکر کردن درباره ی این است که آیا می توانیم در سبک مدیریت خود بیشتر مشوق باشیم؟  آیا می توانیم افراد را به این مسیر ترغیب کنیم که درباره راه هایِ مختلف انجام کار تصمیم بگیرند؟ و اینکه می توانند چه کارهای متفاوتی بکنند، بر اساس دانش و تجربه و زمینه های علاقه خودشان فکر کنند؟ به عبارت دیگر این سبک از مرور واقعیت ها، مدیران را وادار می کند که در ذهن شان تجسم کند که اگر یک کار به گونه دیگری انجام شود، اوضاع به چه شکل خواهد بود؟

چنان که سازمان ها فرآیند کوچینگ را طی کرده اند، ثابت شده که این روش به طور ویژه ای در صنعت نفت و گاز مفید بوده است، چراکه چالش بالفعل کردن توان بالقوه افراد  را با اتخاذ تکنیک های کوچینگ -برخلاف فرهنگِ مقصریابی- در اختیار صنعت قرار داده و شرکت ها میتوانند روشی توسعه مندتر را ایجاد کنند.

سبک کوچ در مدیریت واحدهای صنعت نفت و گاز با اقبال بیشتری از فرهنگ کلاسیک در مدیریت صنایع مواجه شده است. چرا که در آن احتمال قدردانی از همکاری شخص بیشتر است. این اطمینان از تعهد مندی افراد و اینکه بی تفاوتی ریشه دوانی نکند، در حوزه پر مخاطره ای چون نفت و گاز ضروری است.

یک تجربه میدانی

چند سال پیش یک مطالعه در حوزه مهندسی نفت در منطقه خلیج فارس نشان داده که ۲۵ درصد کارکنان شرکت های گاز و نفت، شناخت فرایندهای مدیریتی رسمی و غیررسمی را عنصر اولیه ای میدانند که انگیزه ی آن ها را برای راندمان بیشتر تحریک میکند. این احساسی است که احتمالاً به طور جهانی فراگیر است.

شرکت ها برای اینکه  کارکنان شان را با احساس مسئولیت بیشتری به کار گمارند و آن ها را با هدف مورد نظر سازمان هماهنگ کنند، نیاز دارند تا مشارکت خلاق کارکنانشان را مورد قدردانی قرار دهند. برای اینکار هیچ فرایندی بهتر و موثرتر از کوچینگ وجود ندارد. مهمترین دلیل برای اثبات این ادعا این است که صنعت نفت و گاز بسیار فرآیندگراست. فرآیندهایی که باید به دقت  پیروی شوند و مدام مستند سازی شوند.

گرچه، مشکل این رویکرد مکانیکی آن است که همیشه به دیدگاه ها و رفتارهای درستی که با آن هماهنگ باشد، منجر نمی شود اما به تجربه این نکته را در می یابیم که منافع بزرگی در آگاه کردن افراد از اینکه وقتی کارشان را به خوبی انجام میدهند چه تاثیری بر تمام سازمان میگذارد، وجود دارد.

کوچینگ و HSE

مثلاً میتوانیم این موضوع را در دوره های آموزش HSE ببینیم. این آموزش ها چیزی است که صنعت نفت و گاز باید در هر پیج و تابی از موثر بودن و فهمیده شدن آنها، اطمینان کسب کند. ولی واقعیت این است که حد کاربردی فعلی این آموزش ها در بسیاری از مناطق جهان این است که یک مهندس یا کارگر باید از یک فرآیند پیروی کند. حتی یک فرآیند تامین کوچک و به ظاهر بی اهمیت می تواند بسیار ملال آور و خسته کننده باشد. تجربیات نشان می دهد آنچه که ما در بسیاری از این فرایندها به آن دست یافتیم این است که وقتی بازخورد از کارگران دریافت می کنیم،براین تمرکز دارد که کار کاملاً آن جور که قرار بوده، انجام نشده است.

کارمندان به ندرت می شنوند که کاری را به نحو احسن انجام داده اند و این که یک شخص عملکرد قدرت مندی دارد، تقریباً نادیده پنداشته می شود. برای شرکت های نفت و گاز این مسئله از آنجا که موجب پیدایش بی تفاوتی می شود، بسیارخطرناک و اغلب مرگبار است. آنچه ما در می یابیم این است که بعضی از فرآیندها و روندها  آن طور که باید، پیروی نمی شوند.

راهی که در پیش است

با بکارگیری کوچینگ در صنعت و مدیریت، از قضاوت کردن در مورد افراد دوری می شود و محیطی را ایجاد می کند که در آن سوالات متعدد از مراجع پرسیده میشوند. در حین اینکه فرصت های بهبود و ارتقا برای شخص یا فرآیند مورد نظر آشکار شود، با کارکنان تعامل و فهم و درک حاصل شود. کارکنان به این صورت تشویق می شوند تا در بهبود فرایندها و موفقیت سازمان مشارکت فعال داشته باشند. در صنعت به کارگیری این سبک میتواند یک راه کلیدیِ کمک به تسهیل ارتباط بین مدیران و کارکنان باشد برای اینکه بتوانند با یکدیگر به طور سازنده ای همکاری کنند.

در فرایند کوچینگ، افراد بهتر و بیش تر ارزش یکدیگر را درک می کنند و به همین میزان به هم احترام بیشتری می گذارند. این موضوع، همچنین یک فرهنگ کنجکاوی ایجاد می کند چرا که افراد مجبور می شوند از خودشان و همکاران شان سوال هایی بپرسند که سازمان را در درک استعداد های کارکنان (از مدیران ارشد تا کارکنان سطوح پایین تشکیلات) توانمند تر می کند.

باب دادلی، مدیر عامل بریتیش پترولیوم (BP) معتقد است بکارگیری فرایندهای کوچینگ در مدیریت صنایع بالادستی در خلیج مکزیک، باعث شده افراد بهتر و بیشتر ارزش یکدیگر را درک کنند. به همین میزان همکاری درون سایت و میان سایت‌ها افزایش یافته و در نتیجه بالغ بر دو میلیون پوند در سودآوری شرکت تاثیر مثبت داشته است.

سخن پایانی

در کوچینگ در صنعت نفت و گاز البته باید دقت کرد که ایجاد و توسعه فرهنگ کوچینگ یک شبه اتفاق نمی افتد و معمولا با تغییرات کوچک آغاز می شود که پیش از استفاده از روش های کوچینگ سازمانی کمتر احتمال داشت که اتفاق بیفتد. از رهبران و مدیران ارشد انتظار می رود با درک ارزش های کوچینگ، این روش ها را در سازمان ها نهادینه کنند.

آیا می‌دانید فرصت‌های سال ۲۰۲۱ برای کوچینگ چیست؟ این ویدیو را ببینید.